(word) فایل ورد کارآفرینی شرکت ایران خودرو دیزل

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

nx دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

مقدمه
شركت ایران خودرو دیزل ، بزرگترین تولید كننده اتوبوس های شهری و بین شهری در ایران با مساحت 70 هكتار و اشتغال 6000 نفر نیروی انسانی ، تولید كننده انواع اتوبوس ، كامیون ، و … است .
محصولات تولیدی ایران خودرو دیزل در كشور آلمان طراحی شده و خط تولید و پروسس تولید محصولات و همچنین كد قطعات و نقشه های فنی از شركت آلمانی بنز برگرفته شده است .
با توجه به اینكه BOM مهندسی به عنوان مهمترین Base مهندسی تولید و نیاز به روزآوری و بهنگام سازی آن ، پروژه مان را به بررسی BOM مهندسی و رفع نیازهای هر قسمت به BOM خاص آن قسمت و تدوین فرم هایی برای تدوین بهتر و كاملتر BOM ساختاری و بهبود صنعت های بایگانی و قسمت اسناد و مدارك در هر قسمت و برای هر فرم در جهت بهنگام سازی و كاملتر شدن ضعف های ارتباطی سیستم بین قسمتها شدیم .

1-هدف :
ایجاد یك روش مناسب جهت تهیه BOM پایه برای كلیه محصولات شركت ایران خودرو دیزل به نحوی كه این ساختار پایه برای تهیه كلیه BOM مورد نیاز هر محصول مورد استفاده قرار گیرد و با آنها به ثورت كامل مرتبط بوده و همچنین با كلیه فرایند های تغییرات مهندسی مرتبط باشد و قابلیت بهنگام‌سازی مناسب كلیه اطلاعات مرتبط و همچنین اطلاع رسانی سریع به كاربران را داشته باشد .
2-محدوده اعتبار :
محصولات تولیدی شركت ایران خودرو دیزل .
3-تعاریف مفاهیم :
در این دستورالعمل منظور از قطعه ، به اختصار همان قطعه / مجموعه / مواد اولیه می باشد .
كلیه عملیات موجود در بندهای این دستورالعمل با این فرض بیان شده كه برای كلیه قطعات محصول شماره فنی صادر شده باشد .
1-3-ساختار پایه محصول (BOM ساختاری ) : مجموعه ای از داده های منسجم و به هم پیوسته كه نیازهای اطلاعاتی و عملیاتی كاربران را در رابطه با مواد و قطعات محصولات تولیدی شركت ، محل مصرف مواد در محصول ، ضریب مصرف هر یك از مواد و قطعات بصورت ساختار سلسله مراتبی برآورده می سازد .
2-3-نوع خودرو : كلی ترین تفكیك بین محصولات نهایی شركت . مثال : ون ، مینی بوس ، اتوبوس ، كشنده ، كامیون و كامیونت .
3-3-گروه خودرو : نام تجاری محصولات نهایی شركت در سطح پائین تر از نوع . مثلاً گروه آكتروس از نوع كشنده و گروه غزال از نوع ون و گروه LP از نوع كامیونت و یا گروه بین شهری از نوع اتوبوس .
4-3-تیپ خودرو : عبارت است از یك طرح خاص از یك گروه خودرو مثلاً تیپ C-457 از گروه اتوبوس بین شهری .
5-3-مدل خودرو : مدل خودرو دقیقاً به یك محصول خاص با مشخصه‌های منحصر به فرد اشاره می كند . مثلاً مدل 608 از گروه LP از نوع كامیونت و MB140 از نوع وزن در گروه بنز و اتوبوس مدل C-457 با بدنه فایبرگلاس از تیپ C-457 در گروه اتوبوس بین شهری از نوع اتوبوس . هنگامی كه یكی از قطعات اساسی در خودرو عوض شود ، مدل خودرو عوض می شود .
6-3-طبقه بندی گروه ها و قطعات : در این طبقه بندی كلیه گروه‌ها و مجموعه‌ها و قطعات محصول در شش طبقه به صورت زیر تعریف می شوند . لازم به ذكر است این طبقه بندی از نظر اهمیت قطعه در محصول می باشد و ربطی به طبقه بندی در ساختار ندارد .
1-6-3-گروه های اصلی قطعات : هر گروه اصلی به عنوان عمده ترین و اولین سطح در تقسیم بندی یك مدل خودرو شامل چند قطعه اساسی می باشد كه به صورت گروه عنوان می شود . مثلاً گروه قوای محركه ، گروه بدنه و شاسی و گروه تزئینات .
2-6-3-قطعه اساسی : قطعه بكار رفته در محصول نهائی كه در ساختار خودرو دارای نقش اساسی و تعیین كننده بوده و با توجه به عملكرد و همچنین میزان ارتباط عملكرد و كاربرد به عنوان دومین سطح تقسیم بندی در مورد یك نوع خودرو می باشد. در سیستم طبقه بندی بنز قطعات اساسی شامل 1-موتور 2-گیربكس 3-فرمان 4-اكسل جلو 5-اكسل عقب می باشد . تغییر هر یك از این قطعات در یك خودرو باعث تغییر مدل خودرو می شود .
3-6-3-طبقات اصلی : بالاترین سطح طبقه بندی ساختاری در قطعات خودرو می باشد . مثلاً گروه اصلی (99 گانه)بنز .
4-6-3-طبقات فرعی : كلیه طبقات قابل تعریف كه در هر طبقه اصلی تعریف می شوند . مثلاً (گروههای 9 گانه بنز) .
5-6-3-بخش : ناحه های مجزا كه در درون طبقات فرعی تعریف می شوند . مثلاً TU ها در اشتوك لیست بنز .
6-6-3-قطعات : به قطعات / مجموعه هایی اطلاق می شود كه تشكیل دهنده بخشها می باشد و منظور همان قطعات / مجموعه هایی هستند كه در ابتدا وارد خط مونتاژ می شوند و خروج آنها در مستندات انبارها و تغذیه خطوط ثبت می شود .
7-3-وضعیت قطعات : وضعیت قطعه عبارت است از نحوه قرار گرفتن قطعه در ساختار محصول و شامل موارد زیر می شود :‌
1-7-3-قطعه اصلی : قطعه ای است كه طراحی اولیه ساختار محصول با آن انجام شده و در ساختار پایه محصول به عنوان اولین اولویت وارد می شود .
2-7-3-قطعه آلترناتیو(ALTERNATIVE) :‌از این به بعد اختصار ALT عنوان می شود و قطعه ای است كه در صورت فقدان قطعه اصلی می تواند با مجوز مهندسی به جای قطعه اصلی در محصول استفاده شود . یك قطعه اصلی ممكن است یك یا چند آلترناتیو داشته باشد كه باید اولویت مصرف هر كدام مشخص شود . همچنین مجوز مهندسی برای هر اولویت باید با ذكر محدوده زمانی (مدت اعتبار مجوز) استفاده یا تعداد مجاز استفاده همراه باشد . مثلاً لامپ یك كنتاكت 24 ولت 15 وات به جای لامپ چراغ نمره عقب 24 ولت 15 وات .
3-7-3-قطعه جانشین (SUBSTITUTE ) : از این به بعد به اختصار SUB عنوان می شود و قطعه ای است كه با توجه به مواردی از قبیل برنامه تولید یا انتخاب مصرف كننده و یا موجودی قطعه اصلی در انبار ، با مجوز مهندسی در هر یك از موارد ذكر شده ، بجای قطعه اصلی استفاده می شود . مثلاً محور عقب (O???) ساخت RABA به جای محور عقب (O???) ساخت BENZ در این مورد مجوز مهندسی شامل مدت اعتبار و یا تعداد مجاز نمی باشد .
با یم عدد سه رقمی بین 000 تا 999 تعریف می شود كه معمولاً به هنگام تهیه ساختار اولیه محصول فاصله های 50 تایی بین ردیفها قرار داده می شود تا به هنگام حذف واضافه های بعدی در قطعات محصول نیاز به ایجاد تغییر در ردیفهای موجود نباشد .
8-3-قطعات : به قطعات / مجموعه هایی اطلاق می شود كه تشكیل دهنده بخشها می باشد كلیه قطعات باید دارای شماره فنی باشند و هر كدام دارای یك POS منحصر بفرد در بخش (TU)مربوطه باشند .
تبصره : برای هر مدل خودرو یك جدول به عنوان برگ معرفی طبقات اصلی ، فرعی و بخشها تهیه و تكمیل می شود كه كلیه طبقات اصلی و فرعی و بخشها را به نحوی كه فرایند تهیه ساختار محصول را پوشش دهد و با سیستم طبقه‌بندی بنز هم مطابقت داشته باشد ، تعریف می كند .
9-3-وضعیت قطعات : وضعیت قطعه عبارت است از نحوه قرار گرفتن قطعه در ساختار محصول و شامل موارد زیر می شود :
1-9-3-قطعه اصلی : قطعه ای است كه طراحی اولیه ساختار محصول با آن انجام شده و در ساختار پایه محصول به عنوان اولین اولویت وارد می شود .
2-9-3-قطعه آلترناتیو(ALTERNATIVE) : از این به بعد به اختصار ALT عنوان می شود و قطعه ای است كه در صورت فقدان قطعه اصلی می تواند با مجوز مهندسی به جای قطعه اصلی در محصول استفاده شود . یك قطعه اصلی ممكن است یك یا چند آلترناتیو داشته باشد كه باید اولویت مصرف هر كدام مشخص شود . همچنین مجوز مهندسی برای هر اولویت باید با ذكر محدوده زمانی استفاده (مدت اعتبار مجوز) یا تعداد مجاز استفاده همراه باشد. مثلاً لامپ یك كنتاكت 24 ولت 15 وات به جای لامپ چراغ نمره عقب 24 ولت 15 وات از اول خرداد 81 تا 31 تیر 81 .
3-9-3-قطعه جانشین (SUBSITUTE) : از این به بعد به اختصار SUB عنوان می شود و قطعه ای است كه با توجه به مواردی از قبیل برنامه تولید یا انتخاب مصرف كننده و یا موجودی قطعه اصلی در انبار ، با مجوز مهندسی بجای قطعه اصلی استفاده می شود . مثلاً جانشین شدن قطعه‌ آلومینیمی هواكش سقف با فایبرگلاس برای MO457 – O457 – O355 .
4-9-3-قطعه انتخابی (OPTION) : كه از این به بعد مختصراً OPT گفته می‌شود قطعه ای است كه بنا به درخواست مشتری و یا بر اساس اطلاعات مراكز خدمات پس از فروش و یا به صورت اختیاری بر روی محصول نصب و به آن اضافه می شود .
5-9-3-قطعه جایگزین : قطعه ای است كه بر اساس برگ تغییرات مهندسی به جای یك قطعه دیگر (به عنوان قطعه اصلی) در ساختار محصول وارد می‌شود و قطعه قبلی از ساختار محصول حذف و كلیه اطلاعات مرتبط با آن منسوخ می شود .
6-9-3-قطعه مشترك (COMMUNAL) : كه از این به بعد به اختصار COM عنوان می شود همان قطعه اصلی است كه در بیش از یك محصول با شماره شناسایی متفاوت و مرتبط با همان محصول به كار می رود و یا ممكن است با دو نوع سیستم ، كدگذاری شده باشد .
10-3-گروه های موازی : تعدادی از قطعات كه به لحاظ الزامات مهندسی به هم وابسته و مرتبط هستند این ارتباط منجر به این می شود كه در موارد بروز یكی از وضعیت های آپشن ، آلترناتیو و یا جانشین برای یك قطعه خاص ، تعدادی از قطعات اصلی حذف و تعدادی به جای آنها اضافه می شوند كه به این تعداد قطعات یك گروه موازی گفته می شود .
11-3-شماره سطح : این شماره برای نشان دادن سطح یك قطعه در یك TU خاص نشان داده می شود به عبارتی هر قطعه دارای پوزیسیون در TU باید دارای شماره سطح باشد و به صورت زیر می باشد .
A : یك عدد صحیح یك رقمی می باشد و عبارت است از شماره سطح قرارگیری قطعه در بخش (TU) به طوری كه بالاترین سطح در هر TU سطح شماره 1 می باشد و برای سطوح بعدی این عدد افزایش می یابد .
B : عبارت است از یكی از حروف X و Y و N كه كاربرد هر كدام برای هر قطعه دارای مفاهیم زیر است :
N : در صورتی كه قطعه دارای زیر مجموعه نباشد .
Y : در صورتی كه قطعه مورد نظر دارای زیر مجموعه باشد .
X : هر گاه X در كنار شماره سطح مورد نظر نوشته شود یعنی اولین مجموعه با شماره مشابه كه در بالای X قرار گرفته در این سطر بسته می‌شود مثلاً اگر در یك سطح شماره سطح 2X قرار دارد ، الین مجموعه 2Y كه در بالای این سطح قرار دارد در این سطر بسته می شود .
تبصره : هر ردیف شاكل X باشد بقیه اطلاعات مقابل آن خالی گذاشته می‌شود .
12-3-فرم ها :
1-12-3-برگ اطلاعات ساختار پایه محصول (به شماره 007-01E-08) : این فرم برای كلیه قطعه اصلی تكمیل می شود و هر شماره فرم متعلق به یك بخش (قطعات با TI مشترك) می باشد و ممكن است شامل چندین صفحه باشد . لازم به ذكر است این برگه ها درون یك فایل برای هر KGU خاص به ترتیب افزایشی (برای هر مدل) قرار داده می شوند تا به هنگام استفاده بتوان به آنها دسترسی سریع داشت .
2-12-3-برگ اطلاعات طعات آلترناتیو(به شماره 008-01E-08) : این فرم برای معرفی قطعات آلترناتیو (ALT) بكار می رود . از آنجا كه در برگ اطلاعات ساختار پایه محصولات فقط قطعات اصلی وارد می شوند ، قطعات آلترناتیو در این برگ وارد می شوند و گروه های موازی حاصله از آنها در برگ اطلاعات گروههای موازی (به شماره 009-01E-08) وارد می شوند این برگ برای هر تیپ به صورت مجزا تهیه می شود .
3-12-3-برگ اطلاعات قطعات جانشین (SUB) (به شماره 011 – 01E-08) : این فرم برای معرفی قطعات جانشین (SUB) و كد گروه موازی حاصله از قطعه جانشین بكار می رود . این فرم برای هر تیپ خودرو به صورت مجزا تهیه می شود .
4-12-3-برگ اطلاعات قطعات انتخابی (OPTION) (به شماره 010-01E-08): این فرم برای هر تیپ به صورت مجزا تهیه می شود . نكته قابل توجه در تهیه این فرم این است كه شرح OPTION می بایست به صورت كاملاً واضح و مفهوم نوشته شود تا مورد استفاده سایر قسمتها ، خصوصاً برنامه ریزی ، خدمات پس از فروش و … قرار گیرد .
5-12-3-برگ اطلاعات گروههای موازی (به شماره 009-01 E08) : این فرم برای معرفی گروههای موازی قطعات و مجموعه ها (بوجود آمده از حالات آلترناتیو ، جانشین و آپشن ) بكار می رود .
6-12-3-برگ معرفی طبقات اصلی ، فرعی و بخشها (به شماره 012-01 E-08) : این برگ برای هر تیپ محصول به صورت مجزا به نحوی تهیه می شود تا با توجه به نظر كارشناس مهندسی محصول و سیسنتم كدگذاری بنز كلیه سطوح ساختار محصول را پوشش دهد .

4-مراحل انجام كار و مسئولیت ها :
1-4-مهندسی محصول :
6-4-مدیریت مهندسی خدمات پس از فروش :
1-6-4-دریافت برگ اطلاعات قطعات انتخابی (OPTION) از اسناد و مدارك .
2-6-4-تهیه لیست OPTION ها برای هر مدل محصول و جمع آوری نظرات مشتریان در رابطه با OPTION ها .
3-6-4-ارائه نظرات مشتریان به مهندسی محصول در قالب دستورالعمل تغییرات مهندسی .

5-تغییرات :
مسئولیت هر گونه تغییر در این دستورالعمل بنا به پیشنهاد واحدهای مرتبط با موضوع ، بر عهده مدیریت سیستم ها و روشها – اداره تشكیلات و روشها و تصویت آن با قائم مقام مدیر عامل حوزه پشتیبانی می باشد .
6-واحدهای ذیربط
ردیف نام واحد
1 مهندسی محصول
2 مهندسی تولید
3 برنامه ریزی
4 بازاریابی و فروش
5 مهندسی خدمات پس از فروش

7-مستندات :
ـــــــــ

8-پیوست ها :
1-8-برگ اطلاعات ساختار پایه محصول
2-8-تشریح فرم برگ اطلاعات ساختار پایه محصول
3-8-برگ اطلاعات گروههای موازی
4-8-تشریح فرم برگ اطلاعات گروههای موازی
5-8-برگ اطلاعات قطعات انتخابی (OPTION)
6-8-تشریح فرم برگ اطلاعات قطعات ان…

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید
به پیشرفته ترین فروشگاه فایل خوش آمدید.جهت مشاهده توضیحات کامل فایل nx روی لینک ادامه مطلب کلیک کنید.

nx

دانلود این فایل

(word) فایل ورد بررسی مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

nx دارای 43 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

تعادل و تراجیح
تعادل و تراجیح
این فصل پیرامون تعارض دلیل ها ، تدوین گردیده است ، معنای تعارض آن است كه یكی از دو دلیل در عرض و مرتبه دلیل دیگر قرارگیرد و در طول آن نباشد و در نتیجه مضمون دو دلیل با یكدیگر تضاد داشته باشند { منظور از اینكه دو دلیل در عرض یكدیگر قرارگیرند آن است كه هریك از دو دلیل ، دیگری را تكذیب كند و هردو نیز از نظر اعتبار در یك درجه باشند . مثلا یك دلیل بگوید نماز مسافر شكسته است و یك دلیل بگوید ، نماز مسافركامل است و منظور از اینكه دو دلیل در طول یكدیگر قرارگیرند آن است كه درجه دو دلیل با هم مساوی نباشند مانند روایت و اصل عملی ، چون اصل عملی در مرتبه بعدی روایت قرار دارد یعنی اگر روایت وجود نداشت ، اصل عملی معتبر می شود } .
مسأله تعارض غیر از مسأله تزاحم میان دو حكم است چون تزاحم درجایی است كه دریك زمان ملاك دو حكم وجود داشته باشد اما مكلف نتواند هر دو حكم را با هم انجام دهد مثل اینكه شخصی موظف شود، دو نفر را در یك لحظه ، از غرق شدن نجات بدهد اما فقط توان نجات دادن یكی از آن دو را داشته باشد كه در این صورت اگر یكی از آنها مهمتر باشد ( مثلا یكی از آن دو ولی خدا باشد ) بر دیگری مقدم می شود چون ملاك حكم در هردو واجب ، وجود دارد به خلاف باب تعارض كه ملاك در یكی از آنها وجود ندارد . هر چند اعتبار و حجیت آن ثابت است چون فرض بر این است كه دلیل هردو حكم معتبر است بنابراین حكم مهمتر برحكم غیر مهم مقدم نمی شود چون معلوم نیست كه حكم مهمتر ، حكم واقعی باشد { پس درباب تعارض ، یكی از دو دلیل واقعی است و دیگری غیر واقعی است } .
دو دلیل متعارض یا با هم {‌ از نظر اعتبار } مساوی هستند یا یكی از آن دو بر دیگری برتری دارد و باید جانب برتر را گرفت اما قبل از بیان حكم این دو صورت لازم است چند مقدمه ، آورده شود :
مقدمه اول :
اگر رابطه میان دو دلیل متعارض ، رابطه تباین باشد ، تعارض میان آن دو دلیل محقق می شود {مثلا یك دلیل بگوید : نماز جمعه واجب است و یك دلیل بگوید ، نماز جمعه حرام است } و اگر رابطه آنها عموم و خصوص من وجه باشد ، گفته شده كه روش علما این است كه در مورد تنافی دو دلیل به اصول عملیه ای كه مناسبت دارند ،‌ مراجعه می كنند و نیز گفته شده كه باید به دلایل ترجیح روایات عمل كرد . { و اگر ترجیحی وجود نداشته باشد ، به تخییر عمل می شود } و شاید مراجعه به اصول عملیه بهتر باشد {‌ یعنی نظریه اول بهتر است } چون روایات ترجیح و تخییر { اخبار علاجیه كه دلایل ترجیح یك روایت بر روایت دیگر را بیان می كنند یا حكم به تخییر می كنند } شامل عموم و خصوص من وجه نمی شوند هر چند این احتمال وجود دارد كه شامل چنین موردی هم بشوند . { مثال عموم و خصوص من وجه این است كه دلیلی بگوید : دانشمندان را اكرام كن و دلیل دیگری بگوید ، زنان را اكرام نكن ، در اینجا مورد افتراق دلیل اول ، مرد دانشمند است كه مشمول دلیل اول می شود و دلیل دوم كاری با آن ندارد و مورد افتراق دلیل دوم ، زن غیر دانشمند است كه دلیل اول شامل آن نمی شود و مشمول دلیل دوم است . مورد اجتماع این دو دلیل زن دانشمند است كه هر دو دلیل در مورد آن تعارض دارند چون دلیل اول كه عام است می گوید او را اكرام كن اما دلیل دوم می گوید او را اكرام نكن ، در اینجا عده ای گفته اند باید به دلیلی كه بر دیگری ترجیح دارد و اگر هر دو مساوی هستند به هركدام خواستیم ، عمل می كنیم . عده ای هم می گویند در خصوص مورد اجتماع ، هر دو دلیل از درجه اعتبار ساقط می شوند و باید به سراغ اصول عملیه رفت كه مصنف نظر دوم را تأیید می كند هر چند احتمال می دهد كه نظر اول نیز درست باشد } .
اما اگر رابطه دو دلیل ، عموم و خصوص مطلق باشد { مثلا یك دلیل بگوید ، دانشمندان را اكرام كن و یك دلیل بگوید فقهاء را اكرام كن } در اینجا به طریق جمع عرفی باید بین هر دو دلیل جمع كرد و حكم تعارض را نمی توان در مورد آنها اجرا كرد چون عرف ، خاص را برعام مقدم می كند و عام را برخاص حمل می نماید و خاص غالبا ظهورش از عموم عام بیشتر است . { چون افراد تحت پوشش خاص كمتر از افراد تحت پوشش عام هستند پس دلالت خاص برافرادش قوی تر از دلالت عام است . مثلا فرماندار یك شهری كه صد هزار نفر جمعیت دارد به مراتب تسلطش برامور مردم بیشتر از استاندار همان استان است كه یك میلیون نفر جمعیت دارد و خاص ، حكم فرماندار را دارد و عام ، حكم استاندار را دارد } اما اگر عام ، نص در عموم داشته باشد بر خاصی كه ظهور در افرادش دارد مقدم می شود . { مثلا اگر دلیل عام بگوید : اكرام تمام دانشمندان جهان ، بدون استثناء واجب است بر دلیلی كه می گوید : فلاسفه را اكرام نكن ، مقدم است چون دلیل دوم ظهور در حرمت دارد و احتمال داردكه برای كراهت باشد } در تمامی مواردی كه یكی از دو دلیل متعارض
نص بوده و دیگری ظاهر باشد ، دلیل نص بر ظاهر مقدم می شود چون نص را نمی توان توجیه كرد اما ظاهر را می توان توجیه نمود ، همچنین عرف ، دلیل مقید را بردلیل مطلق ، مقدم می كند و مطلق را بر مقید حمل می نماید مانند عام و خاصی كه هر دو مطلق باشندكه تفصیل آن در بحث عام و خاص و مطلق و مقیدگذشت .
مقدمه دوم :
برای تعارض دو دلیل ، شرط است كه موضوع آنها یكی باشد ، بنابراین میان دلیل حاكم و دلیل محكوم و میان دلیل وارد و دلیل مورد تعارضی نیست همانگونه كه میان اماره و اصل عملی ، تعارض نیست چون موضوع اماره ، حكم واقعی است اما موضوع اصل عملی ، شك در حكم واقعی است .
{ حال كه سخن از حاكم و محكوم و وارد و مورد به میان آمد } بد نیست معنای تخصیص و تخصص وحكومت و ورود میان ادله را بررسی كنیم .
تخصیص آن است كه بعضی از افراد عام از حكم عام خارج شوند بدون اینكه در موضوع یا حكم عام ، تصرفی صورت گیرد مانند{ دلیلی كه می گوید } : ‹‹ دانشمندان را اكرام كن ›› { و دلیلی كه می گوید } : ‹‹‌ دانشمندان فاسق را اكرام نكن ›› .
حكومت آن است كه بعضی از افراد عام از حكم اخراج شوند یا تحت پوشش حكم عام قرار گیرند اما این اخراج یا داخل شدن افراد ، غالبا به خاطرتصرف در موضوع است مثل اینكه { دلیل عام بگوید } : ‹‹ دانشمندان را اكرام كن ›› و { دلیل خاص بگوید } : ‹‹ ستاره شناس ، دانشمند نیست ›
و مثل اینكه { دلیل عام بگوید } : ‹‹ هركس در ركعت های نماز شك كند باید بنا را براكثر بگذارد ›› و { دلیل خاص بگوید} : ‹‹‌ كسی كه زیاد شك كند‌ ، شكی برای او نیست ›› .

منابع و ماخذ:
1- اصول الاستنباط، علامه حیدری
2- مبادی فقه و اصول، دكتر علیرضا صابریان- دكتر زین العابدین نجفی
3- مبانی استنباط حقوق اسلامی، دكتر ابوالحسن محمدی

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید
سلام.به وبسایت ما خوش آمدید.
دوست گرامی سلام.برای مشاهده توضیحات کامل محصول دانلودی nx روی دکمه ادامه مطلب کلیک فرمایید

nx

دانلود این فایل

(word) فایل ورد تحقیق شناخت و بررسی علل و انگیزه های طلاق در جامعه

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

nx دارای 124 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه nx

پیشگفتار: 
چکیده: 
مقدمه : 
چرا تفکیک ؟ 
بیان مسئله : 
چارچوب نظری : 
فونکسیون : 
دیدگاه لیبرالی : 
دیدگاه کنش متقابل : 
تدوین فرضیه پژوهش : 
اهداف پژوهش : 
انگیزه و ضرورت تحقیق : 
واژگان کلیدی پژوهش : 
تاریخچه : 
طلاق دریونان باستان 
طلاق دراسلام 
پیشینه پژوهش : 
مفهوم و تعریف طلاق : 
تعریف طلاق : 
اقسام طلاق : 
طلاق یا از هم گسیختگی خانوادگی : 
طلاق بائن : 
طلاق یائسه: 
سومین طلاق : 
طلاق از دیدگاه ادیان و مذاهب : ( اسلام، یهودیت ، مسیحیت و…) 
طلاق از دیدگاه فرهنگی : 
مقدمه: 
اختلاف سطح فرهنگی : 
تعارض فکری : 
عدم درک زبان هم : 
بررسی و اثرات سؤ طلاق : 
مقدمه : 
اثرات سؤ طلاق بر زن و شوهر : 
اثرات سؤ طلاق بر فرزندان : 
اثرات سؤ طلاق بر ایجاد زمینه های اعتیاد ،  خودکشی و انحرافات جنسی : 
خودکشی : 
انحرافات جنسی : 
شیوه های پیشگیری و درمان طلاق : 
مقدمه : 
پیشگیری : 
اهداف دراز مدت درپیشگیری : 
الف _ازدواج موقت : 
رشد عاطفی و فکری : 
توافق علائق و طرز تفکر : 
تشابه مذهبی  : 
تشابه تحصیلی و طبقاتی : 
طرز فکر راجع به امور جنسی : 
رابطه با اولیا : 
اقدامات اساسی و اصلاحی در زمینه های مختلف فرهنگی ، اجتماعی، سیاسی ، تربیتی ، اقتصادی : 
الف_ خانواده : 
ب _ در اجتماع و مردم : 
ج_ در جنبه مدرسه و تربیت : 
در جنبه سیاسی : 
در جنبه اقتصادی : 
احکام و قوائد طلاق در اسلام : 
مسائل متفرقه در احکام طلاق دراسلام : 
اثرات طلاق: 
کنار آمدن با طلاق: 
جنبه‌های مختلف طلاق : 
مهریه : 
اهداف کوتاه مدت در پیشگیری : 
الف _ مشاوره قبل از زناشوئی : 
ب) تاثیرات تلویزیون بر درک بزرگسالان از زندگی خانوادگی  : 
درمان : 
طلاق رهایی یا نابسامانی : 
رویکردی به طلاق از دیدگاه جامعه شناسی : 
جامعه شناسی خانواده و مسائل اجتماعی : 
توسعه و برنامه ریزی اجتماعی جهت جلوگیری از افزایش طلاق ؛ 
روش انجام تحقیق : 
جامعه آماری : 
روش آماری : 
یافته های پژوهش : 
خلاصه و نتیجه گیری : 
پیشنهادات : 

مفهوم و تعریف طلاق

معنای لغوی طلاق : طلاق مصدرر است و به معنای رها شدن آمده است و در اصطلاح  عبارت است از پایان دادن زنا شویی به وسیله یکی از طرفین می باشد

پایان دادن به زناشویی به وسیله طلاق یکی از تاسیات حقوقی است که مراحل مختلفی  را  در مسیر تاریخ اقوام و ملل پیموده و تحولات گوناگونی را تحمل نموده است .  دانشمندان علوم اجتماعی و حقوقی نظریات مخالف و موافق ابراز داشته و تاکنون وضعیت ثابتی را در عالم علم حقوق نگرفته است

طلاق در لغت به معنای گشودن گره است و گفته می شود که در رها کردن ،واگذار کردن ، می گویند که فلان چیز طلاق است یعنی رهاست . هرکجا که می خواهد می رود گویند که طلاق دادم فلان قوم را یعنی واگذاردم ایشان را و  در شــــرع از برای بر طرف کردن قید نکاح است .[1] روایت شده است از حضرت پیامبر اکرم (ص) فرموده : ” که محبوب ترین  مباحات به سوی خداوند متعال نکاح است و مغبوض ترین مباحات در نزد خداوند  متـــــعال طلاق و مثل آن می باشد ”

ذکر این نکته بسیار ضروری است که طلاق به حکم آنکه مفاد آن قطع رابطه  زناشویی و انفصال و جدایی است . در نزد اسلام بسیار مبغوض و مکروه است ولی ازآنجایی که گاه بر اثر عوامل مختلف و ضرورتها ، روابط  بین زوجین آنچنان تیره می شود که علاج منحصر به متارکه و قطع علاقه زوجیت است

ناگفته نماند که روشها و سنن جاهلیت در باب طلاق یک به یک در اسلام منسوخ و تحریم گردید. درماده 1134قانون مدنی آمده است: طلاق باید به صیغه طلاق و درحضورلا اقل دو شاهد عاقل مرد که حکم طلاق را بشنوند واقع گردد . در ماده 1136 قانون مدنی آمده است : طلاق دهنده باید بالغ و عاقل باشد و قاصد  و مختار باشد .  طلاق گفتن شخص لال به وسیله اشاره کردن و افکـندن روسری به سر زن است .[2]

تعریف طلاق

طلاق مهمترین عامل ازهم گسیختگی ساختار بنیادی ترین بخش جامعه یعنی  خانواده است . طلاق در لغت به معنی رهاشدن از عقد نکاح و فسخ کردن عقد نکاح است و دیده ای است قراردادی که به زن و مردامکان می دهد تا تحت شرایطی پیوند زناشویی خود را گسیخته و از یکدیگر جدا شوند

طلاق بر انحلال یک ازدواج رسمی در زمانی که طرفین آن هنوز در قید حیاتند و بعد از آن آزادند تا دوباره ازدواج کنند دلالت می کند . یا به عبارت دیگرطلاق شیوه نهادی شده اختیاری پایان یک ازدواج است . متفکران و جامعه شناسان ، طلاق را یکی از آسیب های اجتماعی به شمار آورده ، بالا رفتن میزان آن را نشانه بارز اختلال در اصول اخلاقی و به هم خوردن آرامش خانوادگی و در مجموع دگرگونی در هنجارهای اجتماعی محسوب  می دارند و این مهم در زندگی خانواده هایی که شالوده آن به فقر اقتصادی وفرهنگی نهاده شده است به چشم می خورد

اززاین رو در تواریخ ملل قدیم یونان در ایران باستان و قوانین حمورابی مسئله طلاق وجود داشته و غالبا نیز طلاق دهنده مرد بوده و زن در آن اختیاری نبوده است . بـــــا ملاحظه قوانـین دنیا می توان گفت که طـلاق تا اواخر قرن 19 در اروپا رسما ممــنوع بود

اقسام طلاق :[3]

طلاق یا از هم گسیختگی خانوادگی

نخستین وظیفه هنجارهای اخلاقی یک جامعه تنظیم روابط دو جنس مرد و زن بر پایه های مناسب است .انسانی ترین عمل تنظیم این روابط همان ازدواج است که میتوان آن را به عنوان اتحاد زن و مرد که زیر بنای آن یک یک نیاز بیولوژیکی _زیستی است

خانواده نهادی است که به اعضای خود احساس امنیت ، آرامش می بخشد و طی هزاران سال موثرترین وسیله حفظ ویژگی های فرهنگی وعامل انتقال آنها به نسلهای بعدی بوده است . خانواده همچون صدفی است که اگر پایه های آن سنجیده و درست بنا نشود هرگز مرواریدی نخواهد پرورد .اما امروزه احساس احساس امنیت  و آرامش و روابط صمیمانه بین مرد و زنبه سستی گراییده است . خانواده به گونه ای فزاینده با نیروهای مخرب مواجه شده و تهدید مهمی برای سلامت جامعه به شمار می رود

 

طلاق بائن

طلاق بائن چنانکه نام آن حکایت می کند عبارت است از طلاقی که به وسیله آن بین زن و شوهر جدایی می افتد و به عبارت دیگر رابطه زوجیت قطع می گردد . این است کــه ماده 1144قانون مدنی  در این مورد می گوید در طلاق بائــن برای شوهر حق رجــوع نیست . طبق ماده 1145  قانون مدنی  در موارد ذیل  طلاق بائن است

1)     طلاقی که قبل از نزدیکی واقع شود

2)     طلاق یائسه

3)     طلاق خلع و مبرات مادام که زن رجوع به عرض نکرده باشد

4)   سومین طلاق که بعد از 3 وصلت متوالی به عمل می آید (اعم از اینکه وصلت در نتیجه رجوع باشد ، یا در نتیجه نکاح جدید . )[4]

 علاوه بر طلاقهای 4گانه زیر 2 نوع طلاق را می توان جزء اقسام طلاق بائن دانست :طلاقی که زن در اثر شرط  وکالت خود را می دهد

1)     طلاقی که به وسیله حکم دادگاه شوهر به آن اجبار می گردد

طلاقی که قبل از نزدیکی واقع شود :

در صورتی که کسی زن خود را که با او نزدیکی نکرده است طلاق دهد ، طلاق بائن است و زن عده نخواهد داشت ، می تواند بلا فاصله با هر کس که بخواهد ازدواج کند . در این امر فرق نمی نماید که زن باکره باشد . عـلـت این امر آن اسـت که عـده طلاق در صورتی که شوهر بخواهد با آن رابطه زوجیت برقرار کند مجددا او را نکاح نماید.[5]

 

طلاق یائسه

کلمه یائسه مشتق ازیاس و به معنی نامیدی می باشد. ودراصطلاح زنی را که دراثر زیادتی سن ازدیدن آدات زنانگی مایوس شده است یائسه گویند. فقهای امامیه سن  یاس را 50 سال قمری تمام می دانند. مگرآنکه زن قریشی باشد که درسن 60 سالگی یائسه می دانند رابطه زوجیت در زن یائـسه به سبـب طـلاق قطـع مـیگردد

خواه شوهر با او نزدیکی کرده باشد یا نزدیکی نکرده باشد . طلاق مزبور بائـن است وعــده ندارد . بدین جهت او می تواند بلا فاصله شوهر دیگری کند .علت این امر آن است که عــده طلاق برای جلوگیری از اختلاط نسب است و زن یائسهحامله نمی شود تا بیم اختلاط رود

سومین طلاق

طبق ماده 1145 قانون مدنی سومین طلاق که بعد از سه وصلت متوالی به عمل می آیداعم از اینکه وصلت در نتیجه رجوع باشد یا در نتیجه نکاح جدید ، بائن است و شوهرنمی تواند در عده رجوع به طلاق نماید . اینک شرح سه طلاق و آثار و احکام آن

برای جلوگیری از روش مردانی که دچار عصبانیت هستند و بدون جهت زن خود را طلاق می دهند ماده 1057 قانون مدنی مقدر داشـتـه زنـی که سه مرتـبـه متـوالی زوجه یـک نفر بوده و مطلقه شده برآن مرد حرام می شود مگر اینکه به عقد دائم بزوجیت رد دیگری در آمد و پس از وقوع نزدیکی با او بواسطه طلاق یا فسخ یا فوت ، فراق حاصل شده باشد . ماده مزبور دارای دو قسمت است

یکی حرمت نکاح مجدد شوهر با زنی که 3 مرتبه طلاق داده شده است

دیگری جواز نکاح مجدد شوهر با مطلقه مزبور پس از ازدواج با مرد دیگر .[6]

 

طلاق از دیدگاه ادیان و مذاهب : ( اسلام، یهودیت ، مسیحیت و…)

ادیان بزرگ توحیدی یعنی یهود و مسیحیت و اسلام درباره مسئله طلاق مقررات یکسانی  ندارند . در آیین یهود طلاق ، دست کم به صورت طلاق از جانب شوهر مجاز شناخته  شده است اما پیامبران بنی اسرائیل ازلحاظ معنوی و اخلاقی آن را مکروه و نا پسند دانسته اند.[7]

یکی از پیامبران یهود می گوید من از طلاق نفرت دارم ، هیچ کس نباید نسبت به زن دوران جوانی خود بی وفایی و خیانت کند . به دیگر سخن از نظر ایشان مرد نباید از لحاظ اختیار طلاق سؤ استفاده کند از جمله نباید این وسیله را برای جدایی از زن روزگار جوانی که اینک پیر شده است به کار برد

در مسیحیت مطلب به گونه ای دیگر است . نخست این نکته شایسته توجه است که در انجیل روی هـم رفتـه طـلاق محــکوم شده اسـت با این تفاوت که گاه این محکومیت جنــــبه مطلق دارد همانند آنچه در انجیل لوقا و مرقس آمده است و گاه به طور ضمنی ، در صورت زنا ، طلاق مجاز شمرده شده است  (انجیل متی). این تفاوت سبب شده است که  مسیحیان مشرق زمین طلاق را یکسره محکوم نکنند و به انجیل متی استناد نمایند و کاتولیک های وابسته به کلیسای رم به طور کلی طلاق را نادرست دانسته ازدواج را غـــیر  قابل انحلال اعلام کنند

برخی از استادان حقوق غربی که خود به مذهب کاتولیک پایبندند پا فشاری کلیسای کاتولیک را دراین باره واکنـشی در برابر سوء استـفاده از طلاق در رم قدیم می دانند بـه هر حال با جنبه تقدسی که کاتولیک ها برای ازدواج قائلند طلاق در نظرایشان با دستکشیدن از اعتقاد مذهبی چندان فرقی ندارد . با وجود این باید توجه داشت که از یک سوخود کلیسا راههایی برای جدایی پیش بینی کرده است  مواردی که ازدواج ازدواج باطل  باشد هنگامی که زن وشوهر ازدواج کرده اند  ولی هنوز رابطه جنسی با هم برقرارننموده اند .[8] و از سوی دیگر کشور هایی که پیرو مذهب کاتولیک هستند یکی پس از دیگری در قوانین مدنی و غیر مذهبی خود طلاق را جایز می شمارند . اگر کشور فرانسه200 سال پیش یعنی همزمان با انقلاب کبیر خود طلاق را مجاز ساخت در ایتالیا که کانون این مذهب است سرانجام در سال 1970 طلاق پذیرفته شد هر چند نام آن را در  قانون نیاوردند . در اتریش پرتقال که تا چندی پیش طلاق برای کاتولیک ها ممنوع بود  امروزه برای همه اتباع این کشورها مجاز است در اسپانیا که یک بار در سال 1932 به هنگام اعلام جمهوری طلاق مجاز شناخته شده و سپس ممنوع گشته بود سرانجام در سال 1981 طلاق با شرایطی مجاز شناخته شد
مسیحیان پروتستان که ازدواج را جزیی از ایمان مسیحیت نمی دانند و برای آن جنبه تقدس  به صورتی که کاتولیک ها در نظر دارند قائل نیستند ، طلاق رامجاز می شمارند . اما در نزد پروتستانها نیز مواردی که طلاق مجاز است زیاد نیست با این همه در کشورهای که تحت تاثیر مذهب پروتستان قرار دارند همانند آلمان ، سوئد ، نروژ ، دانمارک ، و انگلستان مقررات طلاق آسان تر می باشد
در اسلام طلاق از جانب شوهر مجاز دانسته شده است اما روایات متعددی از پیامبر اسلام صلی اله علیه و آله نقل شده که طلاق را مکروه وناپسند می شمارد از جمله روایتــــی که مولوی آنرا در شعر خود منعکس نموده است

تاتوانی پا منه اندر فراق        ابعض الاشیا عندی الطلاق

 این روایت که با عبارت دیگر هم نقل شده می رساند که طلاق هر چند مجاز است اما مورد نفرت خدا و پیغمبر است . علاوه بر آن آیات قرآنی و روایات دیگری هم در  تشویق به سازگاری و جلوگیری از طلاق وجود دارد . همان اندازه که پیمان زناشویی و تشکیل خانواده در قوانین اسلام مورد تاکید قرار گرفته ، و مسلمانان را تشویق نموده به همان اندازه هم انحلال آنرا امری ناپسند و مبعوض دانسته و جز در موارد ضروری آنرا نیکو نمی داند

امام صادق (ع) از رسول اکرم (ص) چنین نقل می کند که فرمود

” هیچ امری نزد خداوند محبوب تر از این نیست که خانواده ای با ازدواج بر پا و استوار گردد و هیچ چیزی مبغوض تر ار این نیست که خانواده ای در اسلام با طلاق و جدایی بر هم خورده منحل گردد “

آری اسلام جدا می خواهد که جوانان (دختر و پسر) تشکیل خانواده دهند و از ثمرات و نتایج مهم آن که حفظ نسل و اشباع مشروع فرائز جنسی و تربیت فرزندان لایق وبرومند و تحویل آن به جامعه می باشد بهره مهد گردند و لذا شرایط بسیار سهلی برای تحقیق آن پیشنهاد نموده و هر گونه مانع غیر منطقی را از پیش پای افراد برداشته و برطبق سنت و تقاضای طبیعت گام برداشته است .[9]

طلاق از دیدگاه فرهنگی

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید
سلام.به وبسایت ما خوش آمدید.
دوست گرامی سلام.برای مشاهده توضیحات کامل محصول دانلودی nx روی دکمه ادامه مطلب کلیک فرمایید

nx

دانلود این فایل

(word) فایل ورد مقاله بررسی مقایسه ای میزان سازگاری اجتماعی بین مادران کودکان عقب مانده ذهنی و مادران کودکان عادی در شهر تهران

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

nx دارای 57 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن nx :

مقدمه
وجود یك جامعه سالم از نظربهداشت روان،وابسته به سلامت اجزا کوچکتر آن جامعه مانند اجتماع ها،گروههاوخانواده های موجوددرآن جامعه است .وجود خانواده های سالم ودارای سلامت روان می تواند تاثیر بسزایی درسلامت روانی موجودوایجاد بهداشت روانی درآن جامعه داشته باشد،زیرا نهاد خانواده به خودی خود یک جامعه کوچک است وهر گونه تغییر مثبت یا منفی در آن،در جامعه بزرگ انسانها تاثیرمستقیم وموثر دارد وثبات وبی ثباتی خانواده بطور مستقیم بر ثبات یابی ثباتی جامعه تاثیر دارد.

کودک عامل گسترش نسل است و تولد هرکودک می تواند برپویایی خانواده اثر بگذارد،والدین ودیگراعضای خانواده باید تغییرات متعددی راجهت سازگاری با عضو جدید تحمل کنند. تولد یک کودک ناتوان بر خانواده می تواند اثرات عمیقی داشته باشد،زیرا خصوصیات کودکان ونوزادان معلول حدود انتهایی رفتار است واز آنجایی که معلولیت ورفتارهای ناشی از آن امری ثابت وپایدار می باشد،این امر برتعاملاتی که کودک باوالدین وخواهران وبرادران خوددارد،تاثیر می گذارد(هالاهان وکافمن ، 1998).

مراقبت های اضافی که برخی از کودکان معلول به والدین تحمیل می کنند.برنحوه تعامل والدین تاثیر
می گذارد. بروز معلولیت در فرزندان اختلالات عاطفی ومشکلات اقتصادی زیادی رادر خانواده ایجاد
می کند،بنحوی که یكایك افراد خانواده دچاربحرانهایی ناشی ازوجودفردمعلول می شوند.

روابط دچار سردی وتیرگی می شودوروابط اجتماعی خانواده نیزمحدود می گردد.سایر فرزندان دچار مشکلات عاطفی واجتماعی میگردند وبطور کلی بهداشت روانی خانواده که ضامن سلامت کودکان وسرمایه های فردی_اجتماعی است به شدت به مخاطره می افتد(حسین نژاد،1375).
در تحقیق حاضرسعی محقق بر روشن کردن این موضوع است که آیاوجود کودک عقب مانده ذهنی میتواند برسازگاری اجتماعی مادران اثرات منفی داشته باشدیانه.
بیان مساله

خانواده یک نظام اجتماعی است که اختلال در هریک ازاجزای واعضاء آن کل نظام را مختل میکندواین نظام مختل شده به نوبه خوداختلالات مربوط به اعضاء راتشدیدومشکلات جدیدی را ایجاد میکند.بااین نگرش،معلولیت یکی ازفرزندان،برتمامی خانواده وکارکردهای مختلف آن وبر یکایک اعضاء تاثیرغالبا منفی باقی می گذارد.به عبارت دیگر معلولیت فرزندی درخانواده،مانع از آن می شودکه خانواده بتواند کارکردهای متعارف خود را بنحومطلوب داشته باشد.

از جمله این کارکردها تامین موجبات رشد و پرورش شخصیت فرزندان ، تأمین محیطی دلپذیر برای اعضاءو ایجاد پایگاهی برای برقراری روابط اجتماعی خانواده با دیگران می باشد.خانواده پایگاهی برای برقراری ارتباطات اجتماعی است وبرقراری ارتباط بادیگران دراستحکام شبکه خویشاوندی سهم بسزایی دارد(ناصرشریعتی وداورمنش،1374ص 117-116).
همانطورکه می دانیم انسان عادی برای حفظ وتطابق خودش بامحیط ازانواع روشهای خودآگاه ومکانیسم های دفاعی کمک می گیرد.ولی هرانسانی دربرابرفشارها وعواملی که سبب ایجاد تنش وفشارروانی دراو

می شود،دارای آستانه تحمل است وچنانچه فشارهای محیطی اوبیش ازاندازه شود،درنقطه ای تعادل روانی اوبه مخاطره می افتد(اسلامی نسب،1373،ص33).
با به دنیا آمدن کودک ناتوان فشارهایی بروالدین واردمیگرددکه موجب برهم خوردن آرامش وانسجام خانواده میشود،درنتیجه سازش یافتگی آنان راتحت تاثیر قرارمیدهد.
فابر (1975 )خاطر نشان می سازد که دراثر وجود کودک عقب مانده ذهنی انواع فشارهای زیربه والدین وسایر اعضای خانواده تحمیل می شود:
1)به تعویق افتادن تحول روانی سایر فرزندان
2)محدودشدن پیشرفت خانواده
3)وقوع بحرانهایی مانند مشکلات زناشویی ،طلاق،افسردگی والدین
4)بروزاحساساتی ازقبیل خشم، ناامید ی واحساس گناه(ترنبول وترنبول ،1990 به نقل از شریفی ص64).
رزنبرگ ورابینسن (1990)به تاثیر شرایط خانواده برسازگاری با تولدکودک معلول اشاره می نماید.آنها خاطرنشان می سازند.خانواده هایی که ازنظروضعیت آموزشی،تربیتی وفرهنگی دروضعیت مناسبی نیستندوازامکانات حمایتی برخوردارنباشند وشرایط اقتصادی بدی داشته باشند،فرایند سازگاری رابخوبی طی نمی کنند ودچارناراحتی میشوند(ماهر،1377).
البرزی(1375)درباره تاثیر کودک عقب مانده ذهنی بر والدین و رویارویی پدر و مادر با کودک عقب مانده ذهنی نشان میدهد که والدین به واکنشهای مختلفی دچارمیشوند که عبارتنداز:احساس خجالت(41درصد)،احساس گناه(37درصد)،پنهان کردن فرزند(10درصد)
خانواده درارتباط باداشتن چنین فرزندی فشارهایی راتحمل میکند که از جمله آن مواردی ازقبیل نگرانی برای فرزند(87درصد)،آزردگی عصبی(2/53درصد)،تاثیر بر روابط خانواده(23درصد)،اختلاف زناشویی(18درصد)اشاره نمود(شریفی درآمدی،1381 ص165-164).
فابر(1959)یکی ازاولین پژوهشگرانی است که انواع استرس ایجادشده درخانواده که ناشی از پی بردن به معلولیت کودک است را موردبررسی قرارمیدهد.یکی ازرایج ترین این استرس ها،واکنش اندوه است.این واکنش سمبل یا نشانه مرگ کودک طبیعی است.بعبارت دیگر،داشتن کودک معلول نشانه ازدست دادن یک کودک طبیعی است.آگاهی ازاینکه کودک آنها بامشکل متولدشده است واین مشکل ادامه خواهدیافت،فرایندی ازاندوه راموجب میشودکه شبیه اندوهی است که اعضاء خانواده کودک درحال فوت باآن روبرو است.
فابراشاره می کند که وجودکودک معلول اغلب موجب اختلال دررشدوتعالی خانواده نیزمیشود.اوویژگی بحرانی که خانواده با آن روبرو است رامانند یک توقف درچرخه زندگی خانواده تعریف می کند که دراثرآن :
الف)رشدوتکامل خانواده کند می شود
ب)هماهنگی میان وظایف اعضاء خانواده مختل می گردد،درحالیکه درشرایط عادی این هماهنگی موجب رشدوتکامل خانواده می شود(ملك پور،1369).
ازعوامل فشارزابرخانواده ووالدین کودکان معلول،عوامل غیر اجتنابی هستند که دربرابرفعالیتها واهداف خانواده موانعی رابوجودمی آورند،این عوامل مشقت های عمومی هستند که با فعالیت های تفریحی،فرصتهای شغلی وفعالیتهای مربوط به سازمان خانواده مرتبط هستند.مک کابین وهمکاران معتقدندکه هم میزان وهم انعطاف تفریح وفراغت دراین خانواده ها کاهش می یابدوبه همان صورت نیز به دلیل کارهای زیاد مسایل زمانی کاهش پیدا می کند.عوامل فشارزای دیگر ناشی از زندگی اجتماعی خانواده
می باشند(حسین نژاد،1375).
کازات و ماروین (1984)،فابر(1959) واکنش های منفی که والدین ازدوستان وهمسایگان مشاهده می کنند وهمچنین خجالت واحساس شرم والدین ویا خواهران وبرادران به خاطر فرزند یابرادرشان،همچنین ترس از حوادث وتصادفات نیز میتواندمنجربه انزوای اجتماعی خانواده گردند(دارلینگ وسلیگمن ،1989به نقل از ایلالی1376).
در بیشترخانواده ها مادر بیشترین دشواری وفشار را در نگهداری بچه تجربه می كند.اودیگرقادر نیست مانندقبل كارهایی مثل آماده كردن غذا،شستن لباسها،خریدهفتگی خانه وكمك درتكالیف مدرسه رابخوبی انجام دهد.زمانی را كه صرف افراد دیگر خانواده می كرد،كاهش می یابد.زیرا بیشتر وقت اوصرف مواظبت وتامین احتیاجات بچه معلول می شود.با دور شدن مادر از كارهای قبلی،سایر اعضای خانواده بیشتراحساس مسولیت می كنند.ممكن است برای افراد دیگر خانواده،سازگاری با فشارها و امور جدید كه ناشی از وجود كودك معلول است،بسیار مشكل باشد(ادیب سرشكی،1380ص132).

اهمیت وضرورت
یكی از مهمترین لوازم سلامت روانی،وجود محیط خانوادگی سالم است.این محیط زندگی رامی توان طوری تنظیم كرد،كه هرچند در بهبود وضع افراد،موثر نباشد لااقل موجب تخریب آنها نگردد.درجامعه ما اعتقاد بر این است كه حمایت ازنظام اجتماعی،حمایت ازهمه اعضای آن می باشد.
باتوجه به آمار دانش آموزان درسال 1370كه حدود 15میلیون نفربرآوردشده وباتوجه به متوسط درصد انواع دانش آموزان استثنایی،لذاتخمین زده می شود دركشورحدود 2میلیون دانش آموز استثنایی وجود دارد(سیف نراقی،1380ص18).

بنابراین تعداد قابل توجهی ازخانواده ها درجامعه ایرانی ازاثرات منفی داشتن یك كودك معلول وهمچنین از بار مراقبتی بسیار زیاد،فشارهای روانی،اجتماعی ومالی ناشی از داشتن یك كودك معلول رنج می برند،كه این عوامل می توانند،ثبات ،خانوادگی رابرهم زده وباعث برهم ریختگی سازمان خانواده شوند.ازطرف دیگر بسیاری از متخصصانی كه باافراد معلول واستثنایی كارمی كنندبه اهمیت توجه به این خانواده ها واقف هستند وهمچنین اثرات حضور یك كودك معلول رابرپویایی یك خانواده درك می كنند.متخصصین كودكان استثنایی ازتاثیرمنفی ومثبت یك كودك برخانواده باخبرند(ماهر، -1377 ص626).

مادران باتوجه به ساختارشخصیتی خود بیشتراحساس مسولیت ویاگاهی احساس گناه می كنند كه این مكانیزم،باعث كسب اطلاعات بیشتر درزمینه ناتوانی ومعلولیت فرزند وحمایت افراطی ازكودك معلول می شود.ازطرفی چون مادران بیشتروقت وانرژی خودرا صرف كودك می كنند،بیشترازپدران با همسایگان،اطرافیان وفامیلها ارتباط دارندودرمعرض توضیح دادن وضعیت كودك قرارمی گیرند.مادران بیشتربرحسب مسایل هیجانی،روابط خانوادگی وخارج از خانواده واكنش نشان می دهند(رضازاده،1379).

مطالعاتی كه درموردتاثیر تولد یك كودك مبتلا به ناتوانی برخانواده انجام گرفته نشان می دهد كه در موردمادران سطوح بالایی از فشارروانی(كازاك وبكمن،1991)،نشانگان افسردگی وازهم گسیختگی خانوادگی(بریستول گالا كر اسكوپلور،1980)وهمچنین فرصت كمتری برای خودوهمچنین سلامت جسمی وخلقیات سطح پایین دارند(هولروید،1974،به نقل ازمنصف زاده ،1377).

درمطالعه ای كه درمورد مشكلات روانی-اجتماعی خانواده های كودكان معلول انجام گرفت نشان داده شده است كه والدین كودكان عقب مانده ذهنی وجسمی روان رنجوری بیشتری رانسبت به خانواده های عادی داشتند وسازگاری زناشویی درخانواده های عقب مانده ذهنی پایین تر بود(سینگ های ،گویال ،پرشاد ،سینگ های،والیا ).
وقتی والدین باعقب ماندگی فرزند خود روبرو می شوند به دنبال جایی یا کسانی می گردند که آنان رادرچگونگی برخورد وسازگاری با این پدیده راهنمایی نمایند.وظیفه ماکمک به والدین در جهت سازگاری وازطرفی کمک درجهت یافتن علت به منظور رهایی ازاحساس گناه ویااختلافات زناشویی وغیره است(یعقوبی،1372).

باتوجه به مطالبی که مطرح شد تحقیق حاضر به مقایسه سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر بامادران کودکان عادی خواهد برداخت.دراین پژوهش سازگاری اجتماعی درهفت بعد (انجام وظایف روزمره،شرکت درفعالیتهای اجتماعی وفوق برنامه،روابط خویشاوندی،روابط زناشویی،نقش والدینی،روابط خانوادگی،موقعیت اقتصادی بررسی خواهد شد.

مادر نقش اساسی در حفظ تعادل روانی- اجتماعی خانواده داردوایجاد تنش وفشار درمادر برسایر اعضای خانواده اثرمی گذارد وباتوجه به اینکه مادر نقش مهمی درسلامت روان اعضای خانواده دارد برداختن به وضعیت مادران اهمیت زیادی دارد وهمچنین باتوجه به اینکه درموردسازگاری مادران کودکان عقب مانده ذهنی تحقیق صورت نگرفته است ،بررسی دراین زمینه ضروری به نظرمی رسد.

هدف از اجرای تحقیق:
ـ اهداف كلی:
مقایسه سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیربا مادران کودکان عادی
شهرتهران

اهداف جزئی
مقایسه سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیربا مادران کودکان عادی دررابطه باانجام وظایف روزمره
مقایسه سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیربا مادران کودکان عادی دررابطه با شرکت درفعالیتهای اجتماعی وفوق برنامه
مقایسه سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیر با مادران کودکان عادی دررابطه باروابط خویشاوندی
مقایسه سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیربا مادران کودکان عادی در روابط زناشویی

مقایسه سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیربا مادران کودکان عادی دررابطه بانقش والدینی
مقایسه سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیربا مادران کودکان عادی در روابط خانوادگی
مقایسه سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی آموزش پذیربا مادران کودکان عادی در موقعیت اقتصادی

.فرضیات یا سوالات تحقیق:
سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی کمتر از مادران کودکان عادی است.
سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی درفعالیتهای روزمره کمتر از مادران کودکان عادی است.
سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی درفعالیتهای اجتماعی وفوق برنامه کمتر از مادران کودکان عادی است.

سازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی دررابطه با خویشاوندان کمتر از مادران کودکان عادی است.
مادران کودکان عقب مانده ذهنی درروابط زناشویی مشکلات بیشتری نسبت به مادران کودکان عادی دارند.
مادران کودکان عقب مانده ذهنی درنقش والدینی مشکلات بیشتری نسبت به مادران کودکان عادی دارند.
از نظرسازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی درروابط خانوادگی بیشترازمادران کودکان عادی دچار مشکل هستند.
از نظرسازگاری اجتماعی مادران کودکان عقب مانده ذهنی دروضعیت اقتصادی بیشترازمادران کودکان عادی دچار مشکل هستند.

تعریف واژه‌ها
سازگاری اجتماعی
تعریف نظری:سازگاری اجتماعی دراصطلاح،مراوده بین فردومحیط اجتماعی تعریف شده است(ویزمن وپی کل،1974).
تعریف عملیاتی:نمره ای که فرد درمقیاس سازگاری اجتماعی ویزمن وپی کل بدست می آورد.
عقب مانده ذهنی آموزش پذیر
تعریف نظری:به فردی اطلاق می شود که بهره هوشی اوبین50تا70باشد(اساسنامه سازمان کودکان استنایی،1374).
تعریف عملیاتی:به كسی اطلاق می شودكه درستادهای هماهنگی وپذیرش سازمان آموزش وپرورش استثنایی پرونده داردوعقب ماندگی او توسط متخصصین ذیربط سازمان تایید شده است(داورمنش،1374).
كودكان عادی
تعریف نظری:دانش آموزی كه به ظاهر نقص جسمی،روانی وشناختی قابل ملاحظه ای نداشته ودرمدارس عادی به تحصیل مشغول است(رضازاده،1379).
تعریف عملیاتی:منظور دانش آموزی است كه درمدارس عادی شهرتهران درمقطع راهنمایی به تحصیل مشغول است.

فصل دوم
پیشینه تحقیق

چهار چوب پنداشتی
مروری بر مطالعات پیشین

این فصل مشتمل بر چهار چوب پنداشتی و مروری بر مطالعات انجام شده می باشد.
چهار چوب پنداشتی این پژوهش بر اساس مفاهیم عقب ماندگی ذهنی و سازگاری اجتماعی می باشد.
با نگاهی به گذشته، ملاحظه می‏شود كه نوع واكنش و نگرش انسانها نسبت به مسأله كودكانی كه دچار نابهنجاری‏های ذهنی هستند به شرایط و آگاهی‏های اجتماعی و فرهنگی مردم آن جامعه بستگی داشته و دارد. بطور كلی در طول تاریخ، بشر از سه مرحله فكری متفاوت نسبت به این مسأله گذر كرده است: در مرحله اول این قبیل كودكان یا از بین برده می‏شوند و یا از جامعه طرد می‏گشتند. در مرحله دوم به این كودكان با دید ترحم و حمایت زیاد نگریسته می‏شد و در مرحله سوم كه اكنون در آن قرار داریم موضوع پذیرش كودكان استثنایی در جامعه و دركنار دیگر كودكان عادی و استفاده بهینه از توانایی‏های بالقوه آنها مطرح است. امروزه روی این مطلب تأكید می‏شود كه كودكان عقب مانده ذهنی قبل از اینكه استثنایی و نابهنجار باشند، انسانند و نظیر سایر افراد احتیاجاتی دارند (سیف نراقی و نادری،1380).

افزایش علاقه به قرار دادن كودكان استثنایی در كنار كودكان عادی در طول سه دهه گذشته نمایانگر این احساس در جامعه است كه همه افراد جدای از شرایط ویژه‏ای كه دارند باید فرصتها و مجال‏هایی را جهت شكوفا ساختن هر چه بیشتر توانایی‏های خود در اختیار داشته باشند (كرك و كالاگر ،1993 به نقل از كجباف).
والدینی كه باید با مشكلات یك كودك مبتلا به معلولیت شدید مقابله كنند، با دو بحران مواجه می‏باشند: اولین، بحران مرگ سمبولیك كودك است كه برایشان اتفاق افتاده است. والدینی كه در انتظار تولد كودكی می‏باشند، به صورت اجتناب ناپذیر درباره كودكی كه هنوز متولد نشده است، فكر می‏كنند آنها هدف‏هایی نظیر موفقیت‏ها، تحصیلات و امنیت مالی برای كودك خود در نظر می‏گیرند. اینگونه والدین پس از مرگ سمبولیك كودك، از بر باد رفتن آرزوها و رؤیاهایشان دچار رنج می‏شوند. بحران دوم كه در واقع با بحران اول متفاوت است، مسأله مراقبت‏های روزانه از كودك استثنایی می‏باشد. این اندیشه كه كودك فرایند طبیعی رشد را طی نخواهد كرد و نخواهد توانست به بزرگسالی مستقل تبدیل شود، بر دوش والدین سنگینی می‏كند (كرك و كالاگر، 1993 به نقل از كجباف،1377).

بنابراین برخی از خانواده‏ها قادرند خود را با مشكل داشتن كودكی كه دچار عقب ماندگی است تطبیق دهند در حالی كه دیگران دچار آشفتگی می‏شوند.

مفهوم عقب ماندگی ذهنی از دیدگاه متحولی پیاژه
حركت دیگری كه در تشخیص عقب ماندگی ذهنی از حدود سال 1940 آغاز شده و همچنان ادامه دارد، براساس نظریه متحولی پیاژه و همكار برجسته او اینهلدر است كه با تحقیقات و پژوهش‏های مستمر، پیشرفت‏های قابل ملاحظه‏ای داشته است. در این نظریه دو مفهوم اساس كار قرار گرفته: تثبیت و چسبندگی.وقتی كه وضع عقلی یك كودك عقب مانده را به كمك آزمون‏های عملیاتی تعیین می‏كنیم نشان داده می‏شود كه این كودك، بی‏ چون و چرا در مرحله‏ای از متحول، تثبیت شده است به دلیل اینكه تست‏های غیر عملیاتی زیربنای متحولی و مرحله‏ای ندارند این واقعیت را نشان می‏دهند (رابینسن و رابینسن،1975).

بر پایه استفاده از الگوی تحولی در تشخیص عقب ماندگی ذهنی كه نخستین بار توسط همكار برجسته پیاژه، اینهلدر تحقق پذیرفت تحول روانی در عقب مانده ذهنی عمیق در پایان دوره حسی ـ حركتی،‌ عقب ماندگان ذهنی شدید و نیمه شدید در دوره پیش عملیاتی و عقب ماندگان خفیف در دوره عملیات عینی متوقف می‏شود (رابینسون ورابینسون1975 به نقل از كجباف،1377).

تعریف عقب ماندگی ذهنی
مهمترین مشخصه عقب ماندگی ذهنی، كاركرد ذهنی عمدتاً پایین‏تر از متوسط است كه با محدودیت‏های مهم در كاركرد انطباقی در حداقل دو مورد از مهارت‏های سازشی زیر همراه است:
مراقبت از خود، زندگی خانوادگی، مهارت‏های اجتماعی و میان فردی، بهره برداری از منابع اجتماعی، خودگردانی، مهارت‏های كاركردی تحصیلی، كار، اوقات فراغت، بهداشت و ایمنی.
سن شروع اختلال باید پیش از هجده سالگی باشد.
همچنین سبب شناسی عقب ماندگی ذهنی بسیار متفاوت است و می‏توان آن را به عنوان برآیند عمومی و نهایی فرایندهای آسیب شناختی تلقی كرد كه كاركرد دستگاه اعصاب مركزی را تحت تأثیر قرار می‏دهند.
كاركرد ذهنی به كمك هوشبهر IQ تعیین می‏شود كه به وسیله اجرای یك یا بیش از یك آزمون هوش فردی استاندارد شده سنجیده می‏شود (مثل مقیاس‏های تجدید نظر شده هوشی وكسلر برای كودكان، آزمون استنفورد ـ بینه و مجموعه آزمون كافمن برای كودكان).
هوشبهر حدود 70 یا كمتر از آن را كه به طور تقریب دو انحراف معیار پایین‏تر از میانگین است به عنوان كاركرد ذهنی‏ای محسوب می‏شود كه به طور معنا داری پایین‏تر از متوسط است. باید توجه داشت كه در سنجش هوشبهر حدود 5 نمره خطای اندازه گیری وجود دارد، هر چند این میزان ممكن است از یك آزمون به آزمون دیگر تفاوت داشته باشد (مثلاً 70 از هوشبهر وكسلر را به عنوان دامنه بین 65 تا 75 محسوب می‏كنند).

بنابراین در مورد افراد باهوشبهر بین 70 و 75 كه دارای كاستی‏های چشمگیر در رفتار انطباقی هستند امكان تشخیص عقب ماندگی ذهنی برای او مطرح نمی‏شود. در انتخاب ابزار مورد نیاز برای سنجش و نیز در تفسیر نتایج باید عوامل را كه ممكن است باعث محدودیت عملكرد در آزمون شوند، مورد توجه قرار دهیم (مانند زمینه اجتماعی، فرهنگی فرد، زبان بومی و معلولیت‏های حسی و حركتی و ارتباطی). هرگاه در نمره‏های خرده آزمون یا آزمون‏های فرعی آزمونی، پراكندگی معنی دار وجود داشته باشد. نیمرخ توانایی‏ها و ضعف‏های او در مقایسه باهوشبهر كلی كه با محاسبات ریاضی به دست آمده است، توانایی‏های یادگیری وی را با دقت بیشتری نشان خواهد داد.

هنگامی كه بین نمره‏های كلامی و عملی ناهمخوانی چشمگیری وجود داشته باشد، میانگین گیری برای به دست آوردن یك نمره كلی گمراه كننده است. در افراد عقب مانده ذهنی معمولاً اختلال‏هایی كه در كاركرد انطباقی وجود دارد در مقایسه با پایین بودن نمره هوشبهر، نشانه مهمتری به شمار می‏رود.

كاركرد انطباقی به این معنا است كه افراد تا چه اندازه به معیارهای استقلال شخصی كه مقتضای گروه سنی خاص، زمینه اجتماعی، فرهنگی و محیط اجتماعی خاص از آنان انتظار می‏رود دست یابند. كاركرد انطباقی تحت تأثیر عوامل گوناگون قرار می‏گیرد و مانند تحصیلات، انگیزش، ویژگی‏های شخصیت، فرصت‏های اجتماعی و شغلی و اختلال‏های روانی و بیماری‏های جسمانی كه ممكن است، عقب ماندگی ذهنی همراه باشند.

در مقایسه با هوشبهر كه معمولاً بشر به عنوان یك ویژگی ثابت باقی می‏ماند احتمال بهبود مشكلات انطباقی به كمك اقدامات ترمیمی بیشتر است. گردآوری شواهد برای اختلال‏های كاركرد انطباقی از یك و یا بیش از یك منبع مستقل قابل اعتماد، می‏تواند مفید واقع شود (مانند ارزیابی معلم و سوابق آموزشی و طبی و سوابق مربوط به رشد) همچنین برای اندازه گیری كاركرد یا رفتار انطباقی چندین مقیاس طراحی شده است (مانند مقیاس‏های رفتار انطباقی). این مقیاس معمولاً یك نمره برش به دست می‏دهند كه تركیبی از عملكردها در تعدادی از حیطه‏های مهارت انطباقی است. باید توجه داشت كه در بعضی از این آزمون‏ها برای حیطه‏های خاص نمره جداگانه‏ای وجود ندارد و ممكن است نمره‏های این حیطه‏های خاص از لحاظ پایایی دارای تفاوت چشمگیری باشند. در اینجا نیز مانند بخش كاركرد ذهنی باید به مناسب بودن آزمون مورد استفاده با زمینه اجتماعی، فرهنگی، تحصیلات، معلولیت‏ها، انگیزش و همكاری شخص توجه داشت( خجسته،1380).

تعریف انجمن آمریكایی عقب ماندگی ذهنی سه مؤلفه مهم دارد: هوش، رفتار سازشی و مراحل تحول.
هوش: در یك مقیاس هوش، نمره یك شخص بر حسب میانگین آماری نمره همسن و سالان، یعنی كسانی كه با همان تست انجام داده‏اند. مقایسه می‏گردد. میانگین آماری برای تست هوش عموماً عدد 100 است. براساس تست هوش، افراد با هوشبهر تقریبی 70 تا 75 و كمتر به عنوان عقب مانده ذهنی در نظر گرفته می‏شوند.
رفتار سازشی: آسیب دیدگی‏های رفتار سازشی توسط AAMR به عنوان محدودیت معنی دارد و توانایی شخص جهت كسب معیارهای پختگی، یادگیری، استقلال شخصی و مسئولیت پذیری شخصی كه از سایر افراد یك سطح سنی و گروه فرهنگی مقایسه مورد انتظار خواهد بود، تعریف شده است (گروسمن، 1983). مقیاس‏های رفتار سازشی عموماً یك فرد را در قالب هنجارهای ثابت (از لحاظ سنی و فرهنگی) كه در جنبه‏های مراقبت از نیازهای شخصی، نشان دادن صلاحیت‏های اجتماعی و اجتناب از رفتارهای دشوار خلاصه می‏شود، مقایسه می‏كند (مك گرو، 1987).

دوره‌ تحول: در تعریف AAMR، دوره‌ تحول به عنوان دوره زمانی بین تولد تا هیجدهمین سال بعد از تولد تعریف شده است (گروسمن، 1983، ص‏1). دلیل این امر، تشخیصی عقب ماندگی ذهنی از سایر شرایطی است كه تا بزرگسالی نمی‏تواند علت یا منبع عقب ماندگی ذهنی باشد، از قبیل آسیب دیدگی یا جراحت‏ها و شكستگی سر و فرسودگی (شریفی درآمدی،ص108-107).

طبقه بندی
هدف از گسترش طبقه بندی نظام‏های طبقه بندی فراهم آوردن چاره جویی برای مرجع قرار دادن مطالعه، فهمیدن و درمان افرادی است كه به آنها برچسب عقب ماندگی ذهنی زده شده است. افراد عقب مانده اغلب در قالب گروه متجانسی از افرادعقب مانده با ویژگی‏های فیزیكی و توانایی‏های یادگیری یكسان قرار داده می‏شوند. در واقع عقب ماندگی ذهنی طیف وسیعی از ویژگی‏ها و سطوح كنش‏وری را در بر می‏گیرد. برای فهم روشن‏تر تفاوت افرادی كه به آنها برچسب عقب ماندگی ذهنی زده شده، نظام‏های طبقه بندی متعددی توسعه یافته است. در اینجا دو روش طبقه بندی افراد عقب مانده ذهنی بر حسب: شدت شرایط و انتظارات تربیت پذیری مورد بحث قرار می‏گیرد.

شدت عقب ماندگی
برای توصیف درجه بندی میزان انحراف توانایی‏های هوشی و رفتار سازشی شخص از آنچه بهنجار گفته می‏شود، می‏توان از اصطلاحاتی همچون: خفیف ، متوسط ، شدید و عمیق استفاده كرد. هر یك از این چهار اصطلاح اهمیت نقص هوشی و میزان آن را توصیف می‏كند. عقب ماندگی ذهنی خفیف بالاترین سطح كنش وری یا عملكرد افرادی كه به عنوان عقب مانده ذهنی طبقه بندی شده‏اند توصیف می‏كند؛ عقب ماندگی ذهنی مقدمتاً از طریق به كار بستن مقیاس‏های تست هوشی و نشانگرهای رفتارسازشی تعیین می‏گردد.
AAMR (گروسمن، 1983) چهار سطح كنش هوشی گروه افراد عقب مانده ذهنی را براساس روی آوری شدت:

خفیف، هوشبهر 55 تا 70
متوسط، هوشبهر 40 تا 55
شدید، هوشبهر 25 تا 40
عمیق، هوشبهر 25 یا كمتر

رفتارسازشی یك شخص یا توانایی سازگاری یا غلبه بر تقاضاهای محیطی می‏تواند از خفیف یا شدیداً عمیق توصیف شود (گروسمن، 1983). تفاوت بین هوش و رفتارسازشی را ترسیم كرده است. از نظر او: رفتار سازشی به مراقبت‏هایی كه افراد از خودشان و دیگران در طی زندگی روزمره به عمل می‏آورند گفته می‏شود تا توانایی هوش انتزاعی (ص‏42).
انتظارات تربیت پذیری

آموزش پذیر (هوشبهر 55 تا حدود 70): میزان پیشرفت تحصیلی در مدرسه از پایه دوم تا پایه پنجم است سازگاری اجتماعی در جایی از استقلال در جامعه را میسر می‏سازد. به احتمال قوی خود حمایتی كامل یا نسبی در پرداختن به كار وجود دارد.

تربیت پذیر (هوشبهر 40 تا 55): یادگیری سطح مهارت‏های خودیاری پیشرفت در سطوح تحصیلی مورد نظر، سازگاری اجتماعی محدود به خانه و محیط‏های بسته و فرصت‏های شغلی حمایتی در یك محیط شغلی مانند فروشگاه‏های حمایتی وجود دارد.

حمایت پذیر/ پناهگاهی (هوشبهر كمتر از 40): شامل عقب ماندگان ذهنی شدید و عمیق، افراد ممكن است نتوانند مهارت‏های كافی برای رسیدن به تأمین نیازهای اساسی را به دست آورند. معمولاً سطح معنی
داری از مراقبت و به سرپرستی دائمی در طول زندگی نیاز دارند (شریفی درآمدی،1380ص 111-109).

ویژگی‏ها و اختلال‏های توأم
هیچ نوع ویژگی شخصیتی یا رفتار وجود ندارد كه منحصراً با عقب ماندگی ذهنی همراه باشد. بعضی از افراد عقب مانده نافعال، آرام و وابسته‏اند اما بعضی دیگر پرخاشگر و تكانشی هستند. نداشتن مهارت‏های ارتباطی ممكن است زمینه ساز رفتارهای ایذایی و پرخاشگری باشد كه جانشین زبان ارتباطی می‏شود. برخی از بیماری‏های جسمانی كه با عقب ماندگی ذهنی رابطه دارند به صورت نشانه‏های رفتاری ویژه‏ای مشخص می‏شوند.
افراد عقب مانده در معرض استثمار شدن قرار دارند (مانند بهره كشی بدنی و جنسی) و یا حقوق و امكانات آنان نادیده گرفته می‏شود. شیوع اختلال‏های روانی توأم با عقب ماندگی ذهنی در افراد عقب مانده به طور تقریبی سه یا چهار بار بیش از جمعیت عادی است. در بعضی از این موارد این حالت ممكن است حاصل یك عامل سبب شناختی مشترك هم در عقب ماندگی ذهنی و هم اختلال روانی همراه با آن رایج است (چنانكه وارد شدن ضربه به سر ممكن است باعث عقب ماندگی ذهنی شود).
همه انواع اختلال‏های روانی را در عقب ماندگی ذهنی می‏توان مشاهده كرد و شواهدی وجود ندارد كه نشان دهد اختلال روانی در افراد عقب مانده ماهیت متفاوتی دارد. در هر حال تشخیص اختلال‏های روانی توأم با عقب ماندگی اغلب مشكل است، زیرا جلوه بالینی آنها ممكن است با توجه به شدت عقب ماندگی و معلولیت همراه آن تغییر یابد.
شایع‏ترین اختلال‏های روانی همراه با عقب ماندگی ذهنی عبارتند از: اختلال كاستی توجه ـ بیش فعالی، اختلال‏های خلقی، اختلال‏های فراگیر رشد، اختلال حركت كلیشه‏ای و اختلال‏های روانی مرتبط با بیماری‏های جسمانی (مانند زوال عقل ناشی از آسیب سر). افرادی كه به عقب ماندگی ذهنی ناشی از نشانگان داون مبتلا هستند ممكن است به شدت در معرض خطر ابتلا به زوال عقل از نوع آلزایمر باشند. تغییرات آسیب شناختی مغز در ارتباط با این اختلال معمولاً در حدود سنین بین 40 تا 50 سالگی رخ می‏دهند ولی نشانه‏های بالینی زوال عقل تا سنین بعد آشكار نمی‏شوند.

عوامل زمینه ساز
عوامل سبب شناختی در عقب ماندگی ذهنی امكان دارد در درجه اول زیستی یا روانی و یا تركیبی از این دو باشد. تقریباً در مورد 30 تا 40 درصد افرادی كه در موقعیت‏های بالینی مورد مشاهده قرار می‏گیرند. با وجود اقدامات گسترده برای ارزیابی آنان عوامل سبب شناختی آشكاری برای عقب ماندگی ذهنی پیدا نمی‏شود. عمده ترین عوامل زمینه ساز عبارتند از:
وراثت (حدود 5 درصد): از جمله این عوامل خطاهای متابولیكی مادر زادی است كه اغلب از طریق مكانیسم‏های ژنهای نهفته غیر جنسی به ارث می‏رسد (مانند بیماری تای ـ ساكس) . مورد دیگر نابهنجاری‏های تك ژنی با توارت مندلی و جلوه‏های متفاوت است (مانند اسكلروزتوبروز) . انحراف كروموزومی است (مانند نشانگان داون بر اثر جابجایی كروموزوم‏ها و نشانگان كروموزم × شكسته).

تغییرات زودرس در رشد جنینی (حدود 30 درصد): این عوامل شامل تغییرات كروموزومی (مانند نشانگان داون بر اثر سه گانه بودن كروموزوم شماره 21) یا آسیب قبل از تولد بر اثر سموم است (مانند مصرف الكل از سوی مادر و یا عفونت).

مشكلات مربوطه به دوران بارداری و زمان تولد (حدود 10 درصد): این عوامل شامل سوء تغذیه جنینی، تولد زودرس، كمبود اكسیژن، عفونت‏های ویروسی و غیره و آسیب یا ضربه است.
بیماری‏های جسمانی كه در شیرخوارگی یا كودكی رخ می‏دهد (حدود 5 درصد): این عامل شامل عفونت‏ها، آسیب‏ها و مسمومیت‏ها است (مانند مسمومیت با سرب).
اثرات محیطی و سایر اختلال‏های روانی (حدود 15 تا 20 درصد): این عوامل شامل محرومیت از تربیت و تحریك‏های اجتماعی، كلامی و غیره و نیز اختلال‏های شدید روانی است مانند اختلال اتیسیتك،(انجمن روانپزشكی آمریكا،1994ترجمه نیكخو،1373ص114-113).

شیوع
به طور كلی تخمین زده شده كه از یك یا سه درصد جمعیت كلی عقب ماندگی ذهنی دارند (گروسمن، 1983 ـ وندت، 1986). عقب ماندگی ذهنی در جنس مذكر به مؤنث تقریباً 5/1 است. افراد عقب مانده ذهنی خفیف 90 درصد كودكان عقب ماندگی ذهنی را تشكیل می‏دهند كه براساس تخمین 3 درصدی تقریباً 5/2 درصد از جمعیت كل به عنوان عقب مانده ذهنی خفیف طبقه بندی می‏شوند. افراد عقب مانده ذهنی متوسط، شدید و عمیق درصد كوچكی از جمعیت كل عقب ماندگان را تشكیل می‏دهند (شریفی درآمدی،1380).

دوره یا سیر
شرط عقب ماندگی ذهنی آن است كه آغاز اختلال قبل از 18 سالگی باشد، سن و شیوه آغاز عقب ماندگی ذهنی به سبب شناختی و شدت آن بستگی دارد. عقب ماندگی شدید به ویژه زمانی كه همراه با یك نشانه دارای ویژگی فنوتیپی باشد، زودتر قابل شناسایی است. ولی عقب ماندگی خفیف از نوعی كه منشاء ناشناخته دارد معمولاً دیرتر شناسایی می‏شود. در عقب ماندگی شدید كه ناشی از یك علت اكتسابی است اختلال ذهنی عمدتاً ناگهانی ظاهر می‏شود (مانند عقب ماندگی پس از ابتلا به آنسفالیت). دوره عقب ماندگی ذهنی تحت تأثیر دوره بیماری جسمانی و عوامل محیطی قرار می‏گیرند (مانند فرصت‏های آموزشی و غیره، تحریك محیطی و مناسب بودن راهنمایی). اگر بیماری جسمانی نامتغییر باشد، دوره عقب ماندگی ضرورتاً یك اختلال مداوم نیست. افرادی كه در اوایل زندگی به عقب ماندگی ذهنی خفیف به شكل ناتوانی در یادگیری مهارت‏های تحصیلی مبتلا هستند با آموزش و ایجاد فرصت‏های مناسب، مهارت‏های انطباقی خوبی را در سایر زمینه‏ها می‏آموزند و تشخیص عقب ماندگی ذهنی در مورد آنان طرح نخواهد شد) انجمن روانپزشكی آمریكا،1994ترجمه نیكخو،1373ص115).

سیستم طبقه بندی خانواده:
خانواده واحد بنیانی است و با كنار هم قرار دادن خانواده‏ها،‌ جامعه پدید می‏آید و لذا هرگونه ورزیدگی در خانواده، در نوع جامعه‏ای كه از این گونه خانواده‏ها تشكیل می‏شود، تأثیر خواهد داشت. جامعه‏ای كه از خانواده‏های سالم تشكیل شده باشد، مسلماً اجتماعی است سالم و شرط آن كه خانواده‏ای سالم باشد، آن است كه افراد آن سالم باشند و لذا برای بهبودی وضع جامعه سعی در بهبود وضع خانواده و افراد آن اهمیت ویژه‏ای دارد. در واقع خانواده، سنگ زیربنای جامعه و كانون اصلی حفظ ارزشهای والا و مورد احترام، و شالوده مستحكم مناسبات پایدار اجتماعی، روابط خویشاوندی و مبدأ بروز و ظهور عواطف انسانی و كانون صمیمانه‏ترین روابط و مهد و پرورش فكر و اندیشه و اخلاق تعالی روح انسانی به حساب می‏آید .
به طور سنتی خانواده پنج وظیفه را بر عهده دارد كه عبارتند از نقش تولیدی، نقش اقتصادی، نقش جنسی، نقش تربیتی و عاطفی.
تولد كودك عقب مانده ذهنی به عنوان یك بحران، می‏تواند به شكل عمیق بر ارتباط‏ها و كنش‏های خانواده اثر بگذارد و خانواده‏هایی می‏توانند با بحران‏ها به خوبی سازگار شوند كه روابط باز، مؤثر و دائمی داشته و در نقش‏هایشان انعطاف پذیر باشند. خانواده یك نظام است و هنگامی كه تغییری در نقش یك عضو آن به وجود آید، موجب تغییر در سایر اعضاء و سایر نقش‏ها هم می‏شود. گریگوری پتسون خانواده را به یك سیستم سیبرنتیك تشبیه كرده است كه اعضاء آن ارتباط حلقوی با هم دارند (شفر، مارتین، به نقل از بلورچی، 1370).

مینوچین (1974) بر اهمیت مرزها در خانواده تأكید دارد و مدعی است كه پدر و مادر در خانواده به عنوان یك مجموعه مستقل والدین و بچه‏ها نیز به عنوان یك زیر گروه مستقل خواهر و برادری و خانواده نیز به عنوان یك سیستم، نیاز به هویت سیستمی خویش را دارد كه آن را از سایر خانواده‏ها متمایز می‏سازد. این خانواده‏ها با ازدواج شكل می‏گیرند و با تولد فرزند كامل می‏شوند. در خانواده‏های نرمال كه مرزهای انعطاف پذیر و باز دارند و روابط بین اعضاء صمیمانه و گرم است و زیر مجموعه‏ها ارتباط نزدیك با هم دارند.

مینوچین معتقد است كه حضور كودك عقب مانده در خانواده‏ها مرزها را تهدید می‏كند و این تهدید در اثر نیازهای ویژه و غیر عادی كودك معلول است كه وقت و انرژی خانواده را به خود اختصاص می‏دهد. لذا وقت و انرژی‏ها كه باید زن و شوهر، به خود و دیگر فرزندان اختصاص دهند، به كودك استثنایی اختصاص می‏دهند و به این طریق مرزهای زیرگروه والدینی سست و شكننده شده و زیر مجموعه خواهر و برادری نیز مورد تهدید واقع می‏شود. والدین وقتی انرژی خود را به كودك عقب مانده اختصاص می‏دهند، دیگر فرزندان و مسایل زناشویی را نادیده می‏گیرند و این زنگ خطری برای ثبات‏ خانواده است (مینوچین،1989 به نقل از ثنایی، 1373).

یكی از عمده‏ترین دیدگاه‏ها در مطالعه خانواده «نظریه سیستم‏ها » می‏باشند. در بافت خانواده چنین دیدگاهی یعنی تمامی اعضاء به طور همزمان بر هم اثر می‏گذارند و این تعامل‏ها به طور سیال و به نحوی دایره‏ای و متقابل جریانی دائمی دارند. تحول هر كودك تنها در صورتی قابل فهم است كه آن را در شبكه پیچیده چند جهته تعامل‏هایی كه بین تمامی اعضای خانواده در جریان هستند بررسی نماییم (برونفن برونر ، 1986). با استفاده از دیدگاه سیستمی خانواده می‏توان گفت كه خانواده یك «كل» یا مجموعه «پیچیده وحدت یافته »است و در این مجموعه هر فرد از اعضای خانواده، الزاماً تحت نفوذ افراد دیگر است. بنابراین هر عضو از اعضای خانواده ناگزیر در سیستم بزرگتری جا گرفته هرگز مستقلاً و بدون در نظر گرفتن سایر سیستم‏ها به طور كامل قابل درك نیست (مینوچین، 1989 به نقل از ثنایی، 1373).

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید
اینک شما با جستجوی عبارت nx وارد این سایت شده اید جهت مشاهده توضیحات بیشتر در این خصوص روی لینک ادامه مطلب کلیک فرمایید.
nx

دانلود این فایل

(word) فایل ورد مقاله در مورد بلوتوث

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

nx دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن nx :

مقدمه:
اجازه بدهید بررسی سیستم بلوتوث را با مروری سریع بر دستاوردها و اهداف آن آغازنماییم.واحدپایه در سیستم یک (پیکونت)است که از یک گره اصلی و حداکثر (گره پیرو فعال)به فاصله ده متر تشکیل شده است.در یک فضای بزرگ واحدمی توان چندین پیکونت داشت وحتی می توان آنها را از طریق یک گره که نقش پل ایفا می کندبهم متصل کرد.به مجموعه ای از پیکونت های متصل بهم اصطلاحا “شبکه متفرق” می گویند.

در یک پیکونت علاوه بر هفت گره فعال پیرو می تواندتا 255گره غیرفعال وجودداشته باشد.اینها دستگاههایی هستند که گره اصلیآنها را درحال استراحت وکم توان واردکرده تامصرف باطری آن کاهش یابد.یک ایستگاه درحال غیرفعالهیچ کاری نمی تواند انجام بدهدبه جز آنکهبه س

یگنال فعال سازیخود یا سیگنال Beaconکه از گره اصلیمی رسدپاسخ بدهد.به غیر ازاین حالات دوحات میانیدر مصرف توانبه نامهای حالت SNIFF AND HOLDنیز وجوددارد.دلیل اصلی (اصلی/پیرو)آن بودکه طراحان آندر نظر داشتندقیمت کلسیستم بلوتوث پیاده سازی شده بر روی تراشه زیر پنج دلار باشد.نتیجه تصمیم گیری آن است که گره های پیروتقریبا غیرهوشمند و ساده هستند واساسا آنچه را که گره اصلیبه آنها دستوربدهداجرا می گنند.یک پیکونت سیستمی مبتنی بر

TDMمتمرکز است که در آن هستهمرکزی بر سینگال ساعت نظارت دارد وتعیین می کند ه چه دستگاهی و در کدام برش زمانی مخابره داشته باشد.تبادل اطلاعات صرفا بین گره مرکزی و گره های پیرو انجام می شود و ارتباط مستقیم دوگره پیرو (مثلا)دوصفحه کلید یا دوچاپگر) ممکن نیست

تاریخچه بلوتوث

فكر اولیه بلوتوث در شركت موبایل اریكسون در سال 1994 شكل گرفت. اریكسون كه یك شركت سوئدی ارتباطات راه دور است در آن زمان در حال ساخت یك ارتباط رادیوئی كم مصرف و كم هزینه بین تلفن های همراه و یك گوشی بیسیم بود.
كار مهندسی در سال 1995 شروع شد و فكر اولیه به فراتر از تلفن های همراه و گوشی های آنها توسعه یافت تا شامل همه انواع وسایل همراه شود، با هدف ساخت شبكه های شخصی كوچك از وسایل مختلف در طول آن زمان اریكسون نام بلوتوث را از نام یك پادشاه دانماركی گرفت كه بین سالهای 940-981 میلادی می زیست.

تصویر شماره 1-

شاه هرالد بلاتاند دوم (مشهور به بلوتوث) در دوره حكومت خود كه یك وایكینگ بود بطور صلح آمیز دانمارك، نروژ شمالی و سوئد جنوبی را با هم متحد كرد (البته با زور و بدون كابل!!!). این كار به او شهرت یك پادشاه ماهر در ارتباط و مذاكره در تاریخ را داد.

تصویر شماره 2

برای اریكسون اسم بلوتوث برای فن آوری ای داده شده كه امیدوار بود بتواند بطور صلح آمیز وسایل مختلف را متحد كند.
اریكسون می دانست كه اگر فقط یك شركت این استانداردها را حمای

ت كند هرگز موفق نخواهد شد.
در سال 1998، اریكسون یك موافقتنامه با IBM،‌Nokia،Intel،Com3،Microsoft و Tooshiba امضا كرد و گروه Bluetooth SIGرا بوجود آورد، هدف این گروه نظارت بر پیشرفت وعمومی ساختن آن بود.

بلوتوت چیست؟
پس از یك سمینار عصرانه به خانه برگشته اید نوت بوك در كیف و تلفن همر

اه در جیب داریدو در سمینار امروز یادداشت هایی در نوت بوك خود نوشته اید همین كه به خانه می رسید و از كنار چاپگرجوهر افشان خود عبور می كنیدنوت بوك چاپگر را پیدا می كندو بطور خودكار یادداشت های سمینار را به چاپگر ارسال میكند و آنها را روی كاغذ چاپ میكند.

تصویر شماره 3

در همین حال PDA كامپیوتر رومیزی را تشخیص داده و درخواست می كند دفترتلفن و برنامه روزانه شما را Update كند و همچنین همه پیامهای email را كه ارجحیت آن را از قبل تعیین كردیددرخواست میكند.
همه این كارها در زمانی رخ میدهد كه كت خود را درآورده و برای نوشیدن نوشابه به سمت یخچال می روید در عرض چند دقیقه تلفن همراه شما بوق می زند تا به شما اعلام كند عملیات چاپ یادداشت ها تمام شده است به طرف چاپگر رفته و یادداشت ها را می خوانید بلافاصله پس از آن PDA شما بوق می زند تا به شما اعلام كند دفترچه تلفن و برنامه روزانه شما را بهنگام كرده و شماemail جدید دارید.

به دنیای بلوتوث خوش آمدید;.

تصویر شماره 4
بلوتوث یك قن اوری بیسیم كوتاه برد است كه به (كامپیوترها دستگاه ضبط و پخش استریو اتومبیل ها لوازم خانگی وهمه وسایل دیگری كه می توانید ارتباط آنها را با یكدیگر فكر كنید امكان ارتباط می دهد.

تصویر شماره 5
یكی از جالبترین نكات درباره این استاندارد روشی است كه وسایل مجهز به تراشه های بلوتوث بطور خودكار یكدیگر را تشخیص میدهند ارتباط برقرار می كنند و داده ها را با دستور شما بدون دخالت شما

تصویر شماره 6

انتقال می دهند.
در خصوصیات بلوتوث بك ارتباط رادیویی با برد كوتاه داده شده است این استاندارد همچنین یك برد متوسط صد متری دارد اما به ندرت بكار می رود چون به توان الكتریكی و هزبنه بیشتری نیاز دارد.

تصویر شماره 7 ر باند فركانس رادیویی یا علمی صنعتی پزشكی از240 تا 248 گیگاهرتز عمل می كند.

تصویر شماره 8

سازندگان و طراحان این فركانس را به این دلیل انتخاب كردند كه در سراسر جهان به رایگان در دسترس است و محدودیتهای داشتن مجوز را ندارد.
تصویر شماره 9

Piconet
:

تصویر شماره 10
یک دستگاه بلوتوث که نقش اصلی(master) را ایفا میکند میتواند با 7 دستگاه که نقش پیرو((slave را دارند در ارتباط باشد

تصویر شماره 11

.این شبکه یک گروه 8تایی را تشکیل میدهد که piconet یا خوشه بلوتوث نامیده میشود.در هر زمان داده ها میتوانند بین یک master و slave انتقال پیدا کنند.

تصویر شماره12

از خصوصیات دیگر بلوتوث این است که اجازه میدهد 2 یا چند piconet با هم متصل شوند ویک scaternet را ایجاد میکند،این ارتباط از طریق router صورت می گیرد

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید
لحظات خوشی را برای شما آرزومندیم
با سلام،محصول دانلودی nx آماده ارائه به جویندگان عزیز میباشد.با کلیک روی دکمه ادامه مطلب به صفحه توضیحات کامل nx و بررسی کامل هدایت میشوید

nx

دانلود این فایل

(word) فایل ورد پاورپوینت هدفمند کردن یارانه در کاهش فقر

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

nx دارای 20 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.


لطفا به نکات زیر در هنگام خرید

دانلودnx

توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه 

دانلودnx

قرار داده شده است

2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد

4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده است


بخشی از متن nx :

اسلاید 1 :

n ” مقدمه :

یارانه به هر گونه پرداخت انتقالی اطلاق می شود كه به منظور حمایت از اقشار كم درآمد و بهبود توزیع درآمد از محل خزانه دولت و هر آنچه كه می تواند به خزانه دولت واریز گردد به صورت نقدی و یا جنسی به خانوارها و تولیدكنندگان كالا و خدمات تعلق می گیرد.

در یك تقسیم بندی كلی می توان یارانه ها را به یارانه كالاهای مصرفی ، یارانه خدمات اجتماعی و یارانه كالاهای واسطه ای برای تولیدكنندگان گروهبندی كرد.

 ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور، 1380 )

پرداخت یارانه از جمله شناخته شده ترین راه های انتقال درآمد به گروه های كم درآمد جامعه است كه هر كشور در حال توسعه و هم در كشورهای توسعه یافته دارای سابقه طولانی است. ( موسسه مطالعات پژوهش های بازرگانی، 1375 )

ممكن است یارانه به صورت ضمنی و یا آشكار باشد.

در حالت پرداخت ضمنی یارانه به صورت غیر مستقیم و عمدتا توسط تولید كنندگان پرداخت می شود. بدین ترتیب كه تولید كنندگان در ازاء تولید كالا قیمت های پایین تری از بازار آزاد دریافت می كنند.

پرداخت آشكار یارانه نیز خود به 2 صورت عمده اعمال می شود:

یا كالاهای مشمول یارانه با قیمتی پایین تر از قیمت بازار در میان مصرف كنندگان توزیع می شود و یا اینكه كالاهایی توزیع می شود كه حاوی شكلی از توزیع مجدد درآمد بدون اثر قیمتی هستند. ( 1944، Hoffman  & etal  )

در كشور ما نیز سابقه یارانه به قحطی ناشی از جنگ جهانی و تامین غله و نان از سوی دولت مربوط می شود اگرچه این یارانه ها آشكار نبوده اما بخشی از هزینه های آن از سوی دولت تامین شده است. ( موسسه مطالعات پژوهش های بازرگانی، 1375 )

یعنی افزون بر 50 سال است كه بر روی كالاهایی مثل گندم یارانه تعلق می گیرد.

اوایل دهه 50 را می توان نقطه عطفی در پرداخت یارانه دانست در نتیجه به پرداخت یارانه بیشتر اقدام نموده و علاوه بر گندم به كالاهایی دیگر مثل قند و شكر و چای و روغن نباتی نیز یارانه تعلق گرفت. ( موسسه مطالعات پژوهش های بازرگانی، 1375 )

پس از پیروزی انقلاب اسلامی و با شروع جنگ به دلیل شرایط خاص لازم بود نقش دولت در زمینه های مختلف اقتصادی و اجتماعی و به ویژه در زمینه های نظارت و كنترل بر شبكه توزیع قیمت گذاری كالاها و حمایت از گروه های كم درآمد و آسیب پذیردر مقابله با فشار تورم و جبران كمبودها افزایش می یابد. در این دوره هزینه یارانه بسیار افزایش یافت به گونه ای كه با وجود شرایط خاص كه پس از خاتمه جنگ حاكم بود و با وجود افزایش شدید جمعیت و تنگنای منابع ارزی و ریالی پرداخت آن از سوی دولت غیر قابل تحمل به نظر می رسید. بنابر این به;      سیاست آزاد سازی و تعدیل اقتصادی، بررسی، حذف یارانه ها و جانشین ساختن آن با نظامی كه بار مالی كمتر و زمان بیشتر به همراه داشته باشد مطرح شد.

البته در سطح جهانی از دو دهه گذشته و به توصیه اكید بانك جهانی و صندوق بین المللی پول مبتنی بر حذف یارانه برای تسریع رشد اقتصادی در جهان سوم بحث پیرامون آن رونق گرفته است. ( موسسه مطالعات پژوهش های بازرگانی، 1375 )

در همین راستا برخی از كشورهای جهان سوم سعی كرده اند تا هزینه یارانه مواد غذایی را كاهش دهند و در این زمینه به موفقیت رسیده اند. ( 1944، Hoffman  & etal  )

به طور كلی هدفمند كردن یارانه عبارتست از تعریف و انتخاب گروه ها یا خانوارها و حتی افراد هدف و توزیع منافع بین آنها لازمه این است كه بتوان گروهی از افراد بر اساس معیارهایی از دیگران متمایز كرد.

هدف هر طرح هدفمند سازی تحویل كالا یا خدمات به گروهی كه نیاز بیشتری به آنها دارند و مثتثنی كردن عده ای می باشد كه توانایی خرید این كالاها یا خدمات را از كانال های خصوصی دارند.  

هدفمند كردن یارانه از طریق 3 مكانیزم قابل تحقیق است: خود هدفمند[1]، هدفمندسازی اداره شده[2] و هدفمندسازی گروه گرا.

مكانیزم خودكار هدفمند كردن مشتمل بر توزیع كالاهایی می باشد كه عمدتا افراد فقیر از آنها استفاده می كنند. البته این مكانیزم لزوما هدفمند كردن اداره شده نیز مبتنی بر انتخاب شكل خاصی از توزیع است. این مكانیزم متضمن برخی از هزینه های اجرایی است كه این هزینه های اجرایی نیز با افزایش صحت و دقت فرآیند هدفمند  سازی افزایش می یابد. ( 1944، Hoffman  & etal  )

روش هدفمند كردن گروه گرا نیز رهیافتی است كه مستلزم تصمیمات جامعه پیرامون شایستگی خانوارها برای مشاركت در برنامه های كمك های غذایی است.

در این رهیافت تصمیمات مبتنی بر اطلاع قبلی از موقعیت امنیتی غذایی هر یك از خانوارها است. (clay & etal , 1999)

[1] Self targeting

[2] Administered Targeting

اسلاید 2 :

n”اهمیت موضوع :

n

اصولا هدفمند كردن یارانه ها به 2 دلیل صورت می گیرد: محدودیت منابع و بودجه دولت و عدم تامین نیازهای اساسی گروه های فقیر انتقادها و مشكلاتی كه پیرامون یارانه موادغذایی ارائه می شود از سه بعد اقتصاد خرد، كلان و اجتماعی _ فرهنگی قابل تامل است در سطح اقتصاد خرد، ضعف در شبكه های بازاریابی و همچنین دور بودن تولید كنندگان از محل بازار در كشورهای جهان سوم منجر به بهره برداری بیشتر و افزایش هزینه های بازارسازی از سوی واسطه ها شده است. بدین ترتیب بهبود بازاریابی مواد غذایی می تواند منجر به كاهش هزینه های آن و به دنبال آن افزایش قیمت در تولید كنندگان و كاهش در قیمت پرداختی مصرف كنندگان شود. در این زمینه نیز مطالعاتی وجود دارد كه دال بر صحت این مطلب می باشد.

از طرف مصرف با توجه به قدرت خرید پایین افراد فقیر، اجرای برنامه های حمایتی بدیهی است اما آنچه در این میان بحث انگیز است، تغییر الگوی مصرف كنندگان به سمت كالاهای مشمول یارانه است كه عمدتا نیز وارداتی هستند.

از بحث های مطرح در این زمینه نحوه توزیع كالاهای مشمول یارانه است كه اغلب به صورت عمومی و بدون جهت گیری به سوی اقشار خاصی از جامعه می باشد كه منابع اقتصادی از بخش عمومی و خصوصی انتقاد به سمت مصرف كالاهای مشمول یارانه هدایت شده و این امر علاوه بر تحریف جریان سرمایه گذاری و كاهش رقابت در اقتصاد توانایی دولت در ایجاد اشتغال را نیز كاهش می دهد. ( laraki , 1989 )  

افزون بر این، در مراحل اولیه توسعه هزینه فرصت منابع اختصاص داده شده به واردات مواد غذایی بسیار بالا می باشد. از بعد اجتماعی و فرهنگی نیز اعتقاد عموم بر این است كه باید نیازمندی های عمومی مثل بهداشت، اشتغال، آموزش و تغذیه از سوی دولت مرتفع شود. ( laraki , 1989 )

به دلیل بار هزینه ای یارانه ها اغلب دولت به دنبال تجدید نظر در برنامه های اعطایی یارانه به مواد غذایی هستند تا در صورت امكان از بار هزینه ای آن بكاهند: در جهت حذف یارانه ها نیز تلاش هایی صورت گرفته، اما این تلاش ها عمدتا بر اساس منتفع شدن اقشار درآمدی بالا به جای گروه های فقیر و همچنین با توجه به استدلال گروه های درآمدی پایین نسبت به گروه های درآمدی بالا سهم بزرگتری از درآمد خود را به مواد غذایی اختصاص می دهند، عقیم مانده است.

اما امروزه اغلب كشورهای در حال توسعه در جهت كاهش یارانه مواد غذایی گام برداشته اند. این در حالی است كه  هنوز در ایران سهم هزینه یارانه مواد غذایی در بودجه دولت بسیار بالاست.

به گونه ای كه در طول 3 دهه گذشته بیش از 40% از بودجه دولت را به خود اختصاص داده. (موسسه  مطالعات پژوهش های بازرگانی، 1375 )

متوسط سهم یارانه كالاهای اساسی از بودجه دولت طی دوره 1379_ 1373 نیز 9/9 درصد می باشد. ( ترازنامه بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران، سال های مختلف )

علاوه بر این اقشار درآمدی بالا نسبت به گروه های درآمدی پایین از یارانه پرداخت شده بیشتری بهره می گیرند. بدین ترتیب كه بر اساس

1)  یارانه كالاهای اساسی علاوه بر چهار كالا برنج، روغن، نان، قند شكر كالاهایی مثل گوشت،  پنیر شیر، مرغ را شامل شده كه چهار گروه دوم سهم بسیار اندكی را تشكیل می دهند.

آمارهای منتشر شده در حال حاضر سهم بالاترین دهك درآمدی را نسبت به سهم پایین ترین دهك درآمدی در یارانه را نشان داده و كالاهای روغن خوراكی و قند شكر به ترتیب 1/2 و 7/1 برابر می باشد. این رقم برای 20 درصد بالای درآمدی نسبت به 20 درصد پایین و برای دو كالای مذكور به ترتیب 6/1 و 5/1 برابر است. ( سازمان مدیریت برنامه ریزی كشور، 1380 ) با توجه به مسائل فوق و همچنین وجود مشكلاتی چون محدودیت بودجه و افزایش جممعیت. اهمیت هدفمند كردن یارانه و تجدید نظر در جهت گیری آن  به سوی اقشار فقیر كشور بیش از پیش آشكار می شود.

اسلاید 3 :

n”  اهداف تحقیق

n

nبرای الگوی مصرف مواد غذایی در مناطق روستایی وشهری

nارزیابی نحوه منتفع شدن اقشار و گروه های درآمدی مختلف شهری و روستایی از یارانه های پرداختی به مواد غذایی شامل : ( روغن خورراكی ، قند و شكر، نان و برنج)

nارزیابی اثرات سناریوهای مختلف كاهش و حذف یارانه های مواد غذایی ( روغن خورراكی ، قند و شكر، نان و برنج)

nبرسی وضعیت فقر در مناطق روستایی و شهری

nارائه پیشنهاداتی جهت هدایت یارانه به سوی اروپای درآمدی خاص با هدف كاهش فقر

اسلاید 4 :

n” فرضیات تحقیق :

n       گروه های درآمدی بالا از یارانه های مواد غذایی بهره بیشتر می برند .

nگروه های درآمدی پایین نیاز به دریافت مواد غذایی مشمول یارانه دارند.

nهدفمند كردن یارانه ها می تواند به كاهش فقر كمك كند .

nهدفمند كردن یارانه ها می تواند باعث صرفه جویی در بودجه دولت شود.

اسلاید 5 :

n” مروری بر پژوهش های انجام شده

                  از دو دهه پیش و عمدتا به دنبال افزایش جمعیت و كاهش كمك های كشورهای صنعتی به كشورهای در حال توسعه و مشكلات اقتصادی كه گریبان كشورهای جهان سوم شده بحث كاهش یارانه رونق گرفته است و مطالعات زیادی دركشورهای مختلف انجام شده است اما درایران مطالعات اندكی دراین زمینه صورت گرفته.

                 در این فصل ابتدا تعدادی از مطالعات انجام شده درخارج بررسی و سپس مطالعات داخلی ;.

                پرداخت یارانه مواد غذایی از محل بودجه عمومی دولت به اقشار آسیب پذیر جامعه نه تنها مصرف كنندگان كالا مشمول یارانه را تحت  تاثیر قرار می دهد بلكه این یارانه ها بر روی تولید كنندگان  ( به ویژه تولید كنندگان كالاهای مشمول یارانه ) و مالیات دهندگان جامعه كه به تامین بودجه دولت مساعدت می نمایند نیز تاثیر دارد.

                 آنچه در درجه بالای اهمیت قرار دارد اثرات یارانه بر روی تامین  معاش گروه های آسیب پذیرمصرف كنندگان است .

                اما نباید از نظر دور داشت كه عدم پرداخت صحیح و هدفمند آن می توان باعث اتلاف منابع كمیاب شود.

                درقالب یك الگوی مكی می توان تغییرات حاصله از رفاه سه گروه متاثر از یارانه (یعنی مصرف كنندگان – تولید كنندگان و مالیات دهندگان) را تعقیب نمود. بر اساس همین رهنمون، هافمن و همكاران (1944) به بررسی اثرات گندم دریافتی (به صورت كمك) به نه كشور درحال توسعه از كشورها ی پیشرفته بر روی یارانه دریافتی مصرف كنندگان پرداختند.

               نه كشور عبارت است از : مصر- بنگلادش – اندونزی –  تونس – سری لانكا – كره شمالی – برزیل – كلمبیا –  پرو

               در این مطالعه اثر كمك های دریافتی از كشورهای پیشرفته علاوه بر میزان یارانه دریافتی مصرف كنندگان بر روی رفاه تولید  كنندگان و گروه مالیات دهندگان نیز بررسی شد. بدین منظور ابتدا یك تابع مطلوبیت وزنی كه هر سه گروه مصرف كنندگان و تولید كنندگان و مالیات دهندگان را در بر می گرفت طراحی شد كه در آن به هر گروه وزنی خاص تعلق گرفت.

              هدف این مطالعه عبارت است از تعیین میزان بهینه یارانه بود ، بگونه ای كه تابع هدف ( تابع مطلوبیت وزنی) حداكثر شد.

            بر این اساس تابع هدف زیر در نظر گرفته شد .                      

            كه = مازاد مصرف كنندگان

           = مازاد تولید كنندگان

           = میزان مخارج دولت

           كه به صورت یارانه به مصرف كنندگان منتقل می شود.

           اگر 1‌> باشد بیانگر حمایت از مصرف كنندگان در مقابل تولید كنندگان

           اگر 1 باشد بیانگر زیان های تولید ناشی از اختصاص بخشی  از بودجه دولت به یارانه مصرف كنندگان است.

           پس با توجه به روابط فوق میزان یارانه بهینه به صورت تابعی از میزان كمكی دریافتی ( گندم ) ، درآمد سرانه و قیمت بین المللی گندم بدست می آید.

          داده های مورد استفاده شامل مقادیر كمك های دریافتی، درآمد سرانه و قیمت گندم طی سال 1983_ 1955 بود.

         متغیر های كمك دریافتی و قیمت جهانی بر روی میزان یارانه دریافتی مصرف كنندگان اثر مثبت و متغیر سطح درآمد سرانه نیز بر روی یارانه دریافتی اثر منفی داشته است.

         اما این انحراف معیار مربوط به ضرایب متغیرهای مذكور به طور قابل ملاحظه ای بالا است. علیرغم اتفاق نظر غالب كشورهای پیرامون لزوم هدفمند كردن یارانه و اینكه هدفمندی یارانه منجر به تامین امنیت غذایی گروه های فقیر و كاهش در مخارج دولت می شود اما در اجرای سیاست هدفمند سازی تفاوت زیادی در میان كشورها دیده می شود.

        در مطالعه هافمن و همكاران ( 1994 ) این نكته از طریق لحاظ كردن یك متغیر موهومی ویژه هر یك از كشورها تعقیب شد. نتایج نشان داد كه ضرایب مربوط به متغیر موهومی هر كشور با یكدیگر اختلاف زیادی دارد، كه این امر حاكی از تفاوت قابل ملاحظه در میان كشورها از لحاظ سیاست های اتخاذ شده در زمینه یارانه می باشد.

        در قالب معادله دیگر نیز روند سیاست كشورهای مورد مطالعه در زمینه یارانه گندم با استفاده از یك متغیر موهومی بررسی شد.

        نتایج این قسمت از بررسی نیز حاكی از تلاش كشورها در جهت كاهش یارانه می باشد.

       با توجه به جامعیت رهیافت هافمن و همكاران (1994 ) كه امكان تعقیب اثر سیاست های مختلف پرداخت یارانه را فراهم كرد در مطالعه دیگری آستون و همكاران (1999 ) بر اساس مطالعه هافمن و همكاران (1994 ) علت تفاوت در سیاست های انتخابی كشورها را مورد تحلیل قرار داد.

     هدف دیگری كه در مطالعه تعقیب می نمود بررسی علت انتخاب سیاست های مختلف در كنار سیاست های مصرف به منظور تامین مواد غذایی ارزان برای مصرف كنندگان بود.

     در این مطالعه كه به دنبال ارائه یك الگوی اقتصادی بهینه، بگونه ای كه در آن هزینه تامین غذایی از آن برای مصرف كنندگان حداقل شود، بود تاثیر دو شكل از اعطای یارانه به طور مستقیم به مصرف كنندگان از طریق عرضه مواد غذایی با قیمت یارانه ای و اعطای یارانه به واردات مواد غذایی وقتی كه بخشی از مواد غذایی از طریق واردات تامین می شود، بر روی رفاه مصرف كنندگان، تولید كنندگان و اثرات تولیدی ( كاهش در تولید ) یارانه كه از طریق مالیات تامین می شود بررسی می شود.

اسلاید 6 :

در اینجا نیز مطالعه قبلی تابع هدف به صورت مجموع مازاد مصرف كنندگان، مازاد تولید كنندگان و زیان تولیدی ناشی از اختصاص بخشی از مخارج تامینی از طریق مالیات به یارانه در نظر گرفته شد كه در آن به هر كدام از عبارت ها وزنی تعلق گرفت بدین صورت كه

W= GS + PS-Y (1-&) Tc

 با توجه به اینكه هدف عمده تامین رفاه مصرف كنندگان در نظر گرفته شده لذا به مازاد تولیدكنندگان و اثرات تولیدی وزن او به مازاد مصرف كنندگان وزن بیشتری (1 < ) داده می شود.

میزان حداكثر تابع هدف برای دو حالت اعطای یارانه به مصرف كنندگان و اعطای یارانه به واردات با یكدیگر مقایسه شد نتایج بدست آمده به شرح زیر است:

در صورتی كه به مصرف كنندگان وزن بیشتری تعلق بگیرد و كشور وارد كننده ماده غذایی كشور كوچكی باشد، بدین معنی كه بر روی عرضه جهانی ماده غذایی تاثیری نداشته باشد و  0=    ( یعنی اثر تولیدی مالیات را صفر در نظر بگیریم )

آنگاه سیاست اعطایی كامل یارانه به مصرف كنندگان یك سیاست بهینه تلقی خواهد شد. بنابر اعتقاد محققین تنها در صورت تامین شرایط مذكور می توان اظهار داشت كه سیاست اعطایی یارانه سیاست بهینه است و با تغییر هر كدام از آنها ممكن است تركیبی از دو سیاست اعطای یارانه به مصرف كنندگان و واردات یك سیاست بهینه تلقی شود و بر اساس یك رویداد تصادفی می توان انتظار داشت كه سیاست اعطای كامل یارانه به مصرف كنندگان و یا سیاست اعطای كامل یارانه به واردات بتواند به تنهایی به عنوان یك سیاست بهینه تلقی شود.

همچنین اگر برای هر سه رفاه مصرف كنندگان و تولیدكنندگان و هزینه مالیات دهندگان وزن یكسانی داده شود یعنی 1 =    0=    كه در آن صورت قیمت تولیدكنندگان و مصرف كنندگان با یكدیگر برابر و میزان تعرفه بهینه كه برای واردات بدست می آید برابر  خواهد بود. em   كشش خود قیمتی عرضه واردات است.

مدل هافمن و همكاران (1994 ) از حیث اینكه امكان تبادل و تعادل اثرات پرداخت یارانه میان گروه های متاثر از یارانه را فراهم می كند در میان مدل های دارای ماهیت كلان اقتصادی نیز برخوردارند. و با توجه به اهمیت اثرات بودجه ای تغییر نظام یارانه ها، تغییرات در بودجه دولت را مورد بررسی قرار داده اند. این مطالعات عمدتا به استفاده از رهیافت تعادل عمومی قابل محاسبه (  [1]( CGEهمت گماردند.

از جمله مطالعاتی كه در این زمینه می توان اشاره كرد مطالعه شامانی (1998 ) است كه اثر حذف یارانه ذرت را بر روی بودجه دولت زامبیا مورد ارزیابی قرار داد. بر اساس این مطالعه در بعد كلان، حذف یارانه تولیدی ذرت در بودجه به كنترل نسبی تورم نیز مساعدت نماید.

نتایج مطالعه اوف گرین و الیسد (2001 ) در مصر نیز نشان داد كه با هدفمند نمودن نظام پرداخت یارانه مواد غذایی تا 60% امكان صرفه جویی در بودجه دولت وجود دارد.

در مطالعه دیگر لوستیچ (1986) با استفاده از رهیافت تعادل عمومی، اثرات بودجه ای برنامه توزیع یارانه ذرت را در مكزیك ارزیابی كرد. بر اساس یافته های وی كاهش یارانه ذرت مساعدت چندانی به مشكلات مالی دولت مكزیك نمی نماید و بر این اساس وی پیشنهاد كرد كه از طریق توزیع هدفمند ذرت بار هزینه ای آن كاسته شود.

در یك مطالعه كه با جهت گیری تعقیب تاثیر كاهش یارانه نان بر روی مخارج دولت صورت گرفت مجتهد (1378 ) به بررسی اثر یارانه نان پرداخت. در این بررسی ابتدا وضعیت پرداخت یارانه در ایران مرور و سپس اثرات شش سناریوی مختلف در مورد یارانه نان (از طریق تغییر در مخارج دولت )در قالب یك مدل كلان 3 بخشی بر روی متغیر های اصلی اقتصاد رشد. تورم. بیكاری. بودجه دولت و توزیع درآمد مورد ارزیابی قرار گرفت.

سناریوی مذكور شامل ادامه روند فعلی پرداخت یارانه، كاهش یارانه با سطوح مختلف، حذف كامل یارانه اعطایی و حذف كامل یارانه اقتصادی بودجه صرفه جویی شده حاصل از حذف یارانه به سرمایه گذاری بود.

و همچنین جهت برآورد مدل كلان مورد مطالعه از روش ohs استفاده شد. نتایج این مطالعه نشان داد كه سناریوی ادامه روند معنی: كاهش ده درصدی و حذف كامل یارانه، با فرض تعادل بودجه، بر رشد اقتصادی، مصرف بخش خصوصی، سرمایه گذاری بخش خصوصی، واردات، اشتغال و توزیع درآمد آثار منفی خواهد داشت اما نتایج بدست آمده برای سناریوی كاهش یارانه و اختصاص معادل همان مبلغ به فعالیت های سرمایه گذاری حاكی از وجود اثرات مثبت بر روی متغیر های فوق بود.

در مطالعه دیگر رحیمی و كلانتری (1371)  آثار حذف یارانه كالاهای روغن نباتی، گندم،  قند و شكرو چایرا مورد بررسی قرار دادند در این مطالعه ابتدا جایگاه و نظام پرداخت یارانه بررسی و با برخی كشورهای دیگر مورد مقایسه قرار گرفت. سپس آثار حذف یارانه كالاهای مذكور با استفاده از مدل های اقتصاد سنجی بر روی عرضه، تقاضا، قیمت و هزینه خانوارها بررسی شد.

یافته های این تحقیق نشان داد كه كشش قیمتی عرضه كالاهای مذكور كمتر از یك و تقاضای آنها نسبت به قیمت بی كشش می باشد. بدین ترتیب با حذف یارانه این كالاها قیمت آنها و همچنین هزینه مصرف كنندگان برای این كالاها به طور قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت. در بحث هدفمندی یارانه یكی از موانع و تعارضات طرح در مقابل صرفه جویی بودجه ای، مساله تامین معاش افراد فقیرجامعه است بگونه ای كه در این غالب علیرغم صرفه جویی قابل ملاحظه در بودجه از طریق حذف كامل یارانه بود اما به دلیل آسیب پذیری بالای اقشار كم درآمد به ویژه از لحاظ تغذیه ای، حذف كامل یارانه توصیه نمی شود.

بر اساس مطالعاتی كوشیده اند تاثیرات تغذیه ای تغییر نظام یارانه را بر روی اقشار آسیب پذیر مصرف كنندگان مورد تحلیل قرار دهند. البته لازم به ذكر است كه در برخی جوامع به دلیل اهمیت بعد تغذیه ای سناریوهای مطلوب تغییر نظام یارانه ها، علیرغم داشتن مزایای صریح، اهمیت عملی خود را از دست می دهند.

[1] Computable general equilibrium

اسلاید 7 :

n

n

n

n

n

n

nفصل سوم:

nروش تحقیق

 3 . 1 ) کیفیت

 3 . 2 ) تخمین و تصریح مدل

 3 . 3 ) اثرات تغذیه ای تغییر قیمت

 3 . 4 ) اثرات رفاهی تغییر قیمت

اسلاید 8 :

” کیفیت:

 بعضی از کالاها نظیر برنج یا روغن کالاهای همگن نیستند بلکه ترکیبی از کالاها یا کیفیت های مختلف هستند که هر یک از آنها کشش های درآمدی متفاوتی دارند به گونه ای که خانوارهای ثروتمندتر نه تنها بیشتر از خانوارهای فقیرتر مصرف خواهند کرد بلکه ترکیب کالاهای مصرفی آنها نیز به گونه ای خواهد بود که نسبت به افراد فقیرتر متوسط قیمت هر یک از کالاهای مصرفی بالاتر خواهد بود بدین ترتیب بین ارزش های واحد این کالاها و سطح درآمد خانوارها یک رابطه (+) مثبت وجود خواهد داشت.

 با توجه به اینکه ارزش های واحد، کیفیت، و همچنین تغییرات قیمت حقیقی[1] را منعکس می کند، لذا ارزش های واحد دقیقاً مثل مقدار کالا از سوی مصرف کننده انتخاب خواهند شد. بنابراین انجام رگرسیون مقدار بر روی ارزش های واحد رگرسیون یک متغیر انتخاب بر روی متغیر انتخاب دیگر خواهد بود و این امر ریسک عدم تشخیص، تورش هم زمانی و ابهام در تغییر را به همراه خواهد داشت. اما بحث حائز اهمیت دیگر آن است که قیمت ها خود کیفیت انتخاب را منعکس می کنند و با تغییر قیمت، مصرف کننده نه تنها مقدار مصرف خود از یک کالا را بلکه کیفیت کالاهای مورد مصرف را به عبارت دقیق تر ترکیب مصرف کالاها را در یک گروه، نیز تغییر خواهد داد، به گونه ای که بها تغییر قیمت، بعضی از کالاهای درون هر گروه جانشین یکدیگر می شوند.

 اثر این نوع از جانشینی این است که مقدار ارزش واحد مناسب با افزایش قیمت افزایش نمی یابد. برای تفهیم بهتر فرض کنید که در منطقه A قیمت گروهی از کالاهای مشخص نسبت به منطق B پایین تر است. حال اگر ارزش واحد مورد استفاده قرار گیرد در صورت بروز تغییرات برابر در مقدار کالاهای مورد مصرف در دو منطقه B , A تغییرات ارزش واحد در منطقه A نسبت به منطقه B کمتر خواهد بود.

 در این حالت به دلیل وجود اثر کیفیت (کشش قیمتی) بیش از حد برآورد خواهد شد. پرایس و هوتاکر (1952) کشش کیفیت را به صورت درصد تغییرات ارزش های واحد نسبت به مخارج کل خانوار تعریف کردند.

” تخمین و تصریح مدل :

 همانطوریکه پیش تر نیز ذکر شد دسته های مورد مطالعه شامل خانوارهایی که از دوست یا یک منطقه هستند فرض می شود با قیمت یکسانی مواجه اند. لذا درون دسته ها قیمت را مشاهده نمی کنیم اما قیمت ها در مقادیر خریداری شده از کالاها و ارزش های واحد آنها بازتاب می شود که هر دوی آنها قابل مشاهده هستند.

” اثرات تغذیه ای تغییر قیمت :

 با تغییر قیمت کالا مصرف کنندگان میزان مصرف کالاهای مکمل و جانشین کالای را تغییر خواهد داد بنابراین اثرات تغذیه ای تغییر قیمت به افزایش و کاهش میزان مصرف کالای iو مکمل های آن و کاهش و افزایش مصرف کالاهای جانشین آن و میزان کالای موجود در کالاهای فوق بستگی خواهد داشت: (Deaton , 1988)

. [1] Genuine Price  

اسلاید 9 :

nفصل چهارم:

nنتایج بحث

 4 . 1 ) روش پرداخت یارانه

 4 . 2 ) اولویت بندی در اعطای یارانه

 4 . 3 ) الگوی مصرف مصرف کنندگان

 4 . 4 ) اثرات تغذیه ای کاهش یارانه

 4 . 5 ) اثرات درآمدی (رفاهی)

 4 . 6 ) اثرات قیمت کالا بر شاخص فقر

اسلاید 10 :

nنتایج و بحث :

n در این فصل منظور تبیین جایگاه یارانه کالاهای مورد مطالعه یعنی برنج، نان، روغن، قند و شکر ابتدا دورنما از کل یارانه ارائه شده است و سپس الگوی مصرف کالاهای مذکور در میان مصرف کنندگان روستایی و شهری مورد تحلیل قرار گرفته است.

n در ادامه نیز براساس کشش های به دست آمده برای الگوی مصرفی مذکور اثر سناریوهای مختلف تغییر قیمت کالای مورد مطالعه بر سوی تغذیه و رفاه دهک های مختلف درآوری مورد بررسی قرار گرفته است.

n در قسمت دیگر این پژوهش نیز اثر سناریوهای مطرح شده بر روی تغییر است 3 شاخص تعداد افراد فقیر (زیر خط فقر) شکاف و شدت فقر مورد بحث قرار گرفته است.

n 4 . 1 ) روش های پرداخت یارانه :

n در یک تقسیم بندی کلی می توان روش های پرداخت یارانه را به دو گروه مستقیم و غیرمستقیم تقسیم نمود که روش مستقیم نیز به دو طریق اعمال می شود : یارانه مستقیم نقدی و یارانه مستقیم ارزشی.

n یارانه مستقیم نقدی : یارانه ای است که به صورت نقدی و به منظور افزایش درآمدی خانوارهای هدف پرداخت می شود.

n یارانه مستقیم ارزش : یارانه ای است که به صورت اعطای کالابرگ با ارزش خاص و برای مصارف خاص به خانوارهای هدف پرداخت می شود.

n یارانه غیرمستقیم نیز یارانه ای است که به صورت تعیین قیمت کالا و خدمات به میزان کمتر از قیمت واقعی آن اعمال می شود و اصولاً مورد استفاده عموم قرار می گیرد. این یارانه معمولاً به هر واحد فیزیکی در کالا تعلق می گیرد.

n 4 . 2 ) الویت بندی در اعطای یارانه :

n پیش تر از حمایت خانواده های فقیر و کم درآمد و ارتقاء رفاه اقشار آسیب پذیر به عنوان مهمترین توجیه در پرداخت یارانه نام برده شد، اما ممکن است در موقعیت های دیگری نیز هدف، بهبود الگوی غذایی، جبران کمبود و به طور کلی تأمین سلامتی افراد جامعه باشد. بر این اساس سعی بر این خواهد بود تا با القاء الگوی خاص از مصرف از کانال تغییر قیمت کالاها (اعطای یارانه به بعضی کالاها و توزیع آنها با قیمت ارزان تر با وضع مالیات برای برخی دیگر به منظور کاهش مصرف آنها ) در جهت میل به هدف موردنظر گام برداشته شود.

n4 . 3 ) الگوی مصرف مصرف کنندگان :

n برای بررسی وجود ناهمسانی واریانس معادلات از آزمون وایت استفاده شد. براساس نتایج این آزمون در غالب معادلات مشکل جدی پیرامون ناهمسانی واریانس ملاحظه شد.

n برای بررسی همخطی میان متغیرهای مستقل از ضریب همبستگی بین آنها استفاده شد.

n5 . 3 ) اثرات تغذیه ای کاهش یارانه

n4 . 5 ) اثرات درآمدی (رفاهی)

n4 . 6 ) اثرات افزایش قیمت کالاها بر شاخص فقر

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید
پژوهشگر گرامی فایل کامل nx با تنظیمات کامل و دقیق آماده مطالعه و بررسی شما می باشد شما با دانلود فایل nx دیگر نیاز به ویرایش اساسی در داخل فایل را ندارید برای مشاهده بخشی از متن فایل بر روی دکمه “توضیحات بیشتر ” در پایین این متن کلیک کنید.

دانلود این فایل

(word) فایل ورد پاورپوینت آشنایی با RAID

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

nx دارای 18 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.


لطفا به نکات زیر در هنگام خرید

دانلودnx

توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه 

دانلودnx

قرار داده شده است

2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد

4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده است


بخشی از متن nx :

اسلاید 1 :

RAID

  • مخفف عبارت

  Redundant Array of Inexpensive Disks

  • تعریف : سازماندهی چند دیسک ارزان به گونه ای که یک دیسک با حجم حافظه زیاد و کارایی بالا به نظر برسد.

اسلاید 2 :

پخش داده (Data striping) و افزونگی (Redundancy)

  • مهمترین مفاهیمی که باید در طراحی و پیاده سازی دیسک های آرایه ای مدنظر قرار گیرد، عبارتند از:

–پخش داده (Data Striping) برای افزایش کارایی و سرعت

–افزونگی (Redundancy) برای افزایش پایداری مجموعه

اسلاید 3 :

پخش داده (Data striping)

  • تعریف : داده ها را به روی چندین دیسک چنان پراکنده کنیم تا مجموعه به صورت یک دیسک پرسرعت به نظر برسد.
  • مزایا :
  • افزایش سرعت انتقال داده هنگام دسترسی به حجم زیاد داده
  • افزایش سرعت I/O هنگام دسترسی به حجم کم داده.
  • منجر به پخش بار ذخیره و بازیابی رو تمام دیسک ها میگردد.

اسلاید 4 :

پخش داده (Data striping)

  • ایراد پخش داده :
  • با خراب شدن یک دیسک حجم زیادی از دادهای مجموعه از بین می رود .

ü این مشکل با افزونگی بر طرف می گردد.

اسلاید 5 :

افزونگی (Redundancy)

  • تعریف : نگهداری داده های اضافی بگونه ای که بتوان در صورت بروز خطا اطلاعات از دست رفته را دوباره بازیابی کرد.
  • مزایای افزونگی :
  • امکان ادامه کار سیستم و عدم از دست دادن داده در صورت بروز خرابی در دیسک ها.
  • استفاده از داده های اضافی روی گروهی از دیسک ها منجر به کاهش تاثیر خرابی یک دیسک بر کل سیستم میگردد.

اسلاید 6 :

افزونگی (Redundancy) ادامه ;

  • ایراد افزونگی :
  • که هر گاه بخواهیم یک عمل نوشتن انجام دهیم باید در داده های اضافی هم تغییرات اعمال کنیم.
  • انتخاب روش برای محاسبه اطلاعات اضافی(مثل کدهای : parity، Hamming، Reed-Solomon)
  • روش پخش کردن اطلاعات اضافی در دیسک ها

اسلاید 7 :

سطوح مختلف RAID

  • بنا به کاربرد مورد نیاز انتخاب از بین روشهای مختلف پراکندن داده و افزونگی صورت می گیرد .
  • آرایش های مرسوم افزونگی و پراکندن داده در شش سطح انجام میگرد .RAID 0-5

اسلاید 8 :

RAID 0 (بدون افزونگی)

  • شامل هیچ گونه اطلاعات اضافی نمی باشد.
  • ورودی و خروجی به صورت موازی

اسلاید 9 :

RAID 1 (تکرار ساده) 

  • به ازای هر دیسک، یک دیسک آینه وجود دارد.
  • عملیات خواندن توسط هر یک از دو دیسک می تواند انجام شود.
  • عملیات نوشتن روی هر دو دیسک به صورت موازی.

اسلاید 10 :

RAID 2

  • باریکه های کوچکتر
  • استفاده از کدهای تصحیح خطا (مانند کد همینگ)
  • تعداد دیسک های اضافی متناسب با لگاریتم کل تعداد دیسک ها

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید
اینک شما با جستجوی عبارت nx وارد این سایت شده اید جهت مشاهده توضیحات بیشتر در این خصوص روی لینک ادامه مطلب کلیک فرمایید.
nx

دانلود این فایل

(word) فایل ورد پاورپوینت کاربرد طیف سنجی در شیمی آلی

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

nx دارای 305 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.


لطفا به نکات زیر در هنگام خرید

دانلودnx

توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه 

دانلودnx

قرار داده شده است

2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد

4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده است


بخشی از متن nx :

اسلاید 1 :

طیف سنجی رزونانس مغناطیسی هسته ای

بخش اول : مفهوم اولیه

رزونانس مغناطیسی هسته ای (NMR)یک روش طیف سنجی است که برای شیمیدانان آلی از اهمیتی والا نسبت به طیف سنجی مادون قرمز برخوردار است . بسیاری از هسته ها را می توان با فنون NMR مطالعه کرد ، ولی هیدروژن و کربن بطور معمول مورد استفاده قرار می گیرند .

  • رزونانس مغناطیسی هسته ای ما را از تعداد هر نوع هیدروژن مطلع می سازد . به علاوه این روش ، اطلاعاتی راجع به طبیعت محیط اطراف این گونه اتمهای هیدروژن به دست می دهد .

اسلاید 2 :

  • بسیاری از هسته های اتمها دارای خصلتی هستند که اسپین خوانده می شود : هسته ها به گونه ای رفتار می کنند که گویی در حال چرخش هستند . در حقیقت اتمهایی که عدد جرمی فرد ، عدد اتمی فرد یا هر دو را دارند ، دارای گشتاور زاویه اسپین کوانتایی و گشتاور مغناطیسی هستند . معمولیترین هسته هایی که دارای اسپین هستند ، عبارتند از

اسلاید 3 :

هسته های ایزوتوپهای معمولی و فراوانترین ایزوتوپهای کربن و اکسیژن یعنی              در NMR فعال نمی باشند . برای یک هسته با عدد کوانتومی   ، تعداد حالات اسپین مجاز           بوده که از     تا       را در بر می گیرد .                

                                               اعداد کوانتومی تعدادی از هسته ها

اسلاید 4 :

  • در یک میدان مغناطیسی ، حالات اسپین انرژی یکسانی را نخواهند داشت ، زیرا یک هسته ذره ای باردار بوده و هر ذره باردار متحرک خود تولید میدان مغناطیسی می کند . بنابراین ، یک هسته دارای گشتاور مغناطیسی ( ) است که به وسیله بار و اسپین آن تولید می شود . یک هسته هیدروژن می تواند اسپینی موافق جهت عقربه های ساعت (2/1+)یا مخالف جهت عقربه های ساعت (2/1-)داشته باشد و در این دو حالت گشتاورهای مغناطیسی خود را یا در جهت میدان و یا در خلاف جهت آن قرار می دهند(شکل 1) .

اسلاید 5 :

  • میزان اختلاف ترازهای انرژی بستگی به نوع هسته دارد . هر هسته دارای نسبت گشتاور مغناطیسی به گشتاور زاویه ای ویژه ای است ، زیرا هر هسته دارای جرم و بار متفاوتی است . این نسبت را نسبت گردش مغناطیسی ( ) گویند که برای هر هسته مقدار ثابتی است و تابعیت انرژی از میدان مغناطیسی را تعیین می کند :
  • چون گشتاور زاویه ای هسته بر حسب واحدهای کوانتایی شده پس معادله به صورت زیر در می آید :
  • و مقدار فرکانس انرژی جذب شده :

اسلاید 6 :

  • در یک میدان مغناطیسی اعمال شده ، پروتونها شروع به حرکت تقویمی و جذب انرژی می کنند . این پدیده شبیه به آن چیزی است که در یک فرفره مشاهده می شود . بر اثر تاثیر میدان جاذبه زمین ، فرفره شروع به لرزش یا چرخش حول محور خود می کند .
  • یک هسته چرخنده نیز تحت تاثیر میدان مغناطیسی اعمال شده همان گونه عمل می کند .هنگامی که میدان مغناطیسی به کار افتد آن هسته شروع به چرخش حول محور اسپین خود می کند که دارای فرکانس زاویه ای (فرکانس لارمور ) است .

اسلاید 7 :

  • این فرکانس مستقیما متناسب با قدرت میدان مغناطیسی اعمال شده است . با ایجاد چنین فرکانسی ، دو میدان جفت شده و انرژی تابش ورودی به هسته منتقل می گردد و موجب تغییر اسپین می شود . این عمل رزونانس نامیده می شود .

اسلاید 8 :

  • هسته های مازاد آنهایی هستند که اجازه مشاهده رزونانس را می دهند . هنگامیکه جمعیت هر دو تراز برابر گردد , در آن صورت حالت اشباع شدگی رخ داده و رزونانسی مشاهده نمی شود . اشباع شدگی هنگامی بسرعت رخ می دهد که قدرت سیگنال RF بسیار زیاد باشد . با افزایش فرکانس دستگاه , اختلاف انرژی بین دو حالت فزونی یافته , و در نتیجه جمعیت مازاد افزایش می یابد .
  • تغییرات مازاد هسته های H با فرکانس دستگاه

 

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید

دانلود این فایل

(word) فایل ورد مقاله بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامة جانشین پروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه)

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

nx دارای 271 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي nx،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن nx :

مقدمه

یكی از عواملی كه نقشی راهبردی در رسیدن سازمان‌ها به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد، منابع انسانی كارآمد، متخصص و با انگیزه در مشاغل و جایگاه‌های مختلف می‌باشد. از طرفی، به نظر می‌رسد كه خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتناب ناپذیر است. بوجود آمدن خلاء و ترك خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل كلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس می‌تواند در روند حركت یك سازمان اخلال جدی ایجاد نماید. از این رو، بسیاری از سازمان‌ها برای جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود، برنامه‌هایی را جهت تأمین نیروهای شایسته برای مشاغل مختلف از داخل سازمان به كار می‌گیرند. برنامه جانشین پروری، یكی از این برنامه‌ها برای تأمین نیروهای زبده برای مشاغل كلیدی سازمان در مواقع لزوم می‌باشد.
جانشین پروری فرایندی است كه طی آن كارمندان مناسب برای تصدی پست‌های مدیرتی رده بالا و كلیدی یك سازمان، از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب می‌شوند (هوانگ 2001، راث وِل 2005). مشاغل كلیدی در واقع آن دسته از مشاغل هستند كه پیدا كردن نیرو برای آنها به دشواری انجام می‌شود، به ندرت وابسته به افراد می‌باشند و برای تضمین آینده‌ سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند (كونگر و فولمر 2002). به طور ساده می توان این فرایند را در چند مرحله توضیح داد. به عنوان قدم اول این فرایند، بر اساس برنامه‌ریزی‌های انجام گرفته، دید كلی از نیاز سازمان به مدیران ارشد بدست می‌آید. سپس، بررسی می‌شود كه كدامیك از كارمندان ممكن است بهتر از سایرین، در صورت خالی شدن یكی از مشاغل كلیدی سازمان، در آن موفق بیشتری داشته باشند. در نهایت، برنامه‌ریزی برای اینكه این جانشینان بالقوه قابلیت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را كسب نمایند انجام می‌گیرد (هوانگ 2001 به نقل از كارتا، 1992). از چنین منظری، مدیران موفق و آینده‌نگر، باید استعدادهای انسانی سازمان خود را برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در آینده شناسایی کرده و آنان را از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی، آماده ایفای نقش كرده و به این ترتیب، استعدادهای سازمانی را مدیریت نمایند.
سیستم جانشین پروری با عناوین مختلفی با الگوگیری از تجربیات كشورهای دیگر در برخی از سازمان‌های خصوصی و دولتی ایرانی طراحی و اجرا شده است. بر اساس اطلاعات محقق، به نظر می رسد كه اغلب مواردی كه از آنها اطلاعاتی موجود می‌باشد، در مراحل مختلف با مشكلات جدی مواجه شده‌اند. البته در برخی تجربیات جهانی نیز به نتایج غیر موفقیت آمیز اشاره شده است (راث وِل 2005). برنامه‌ جانشین‌پروری می‌تواند برای برخی سازمان‌های ایرانی كه به دلیل تخصصی بودن كار خود، و محدودیت نیروهای متخصص در بازار كار، تمایل به جذب نیرو از داخل را دارند، اهمیت زیادی داشته باشد. به نظر می‌رسد اگر پیاده‌سازی این برنامه كه در واقع یك برنامه توسعه سازمانی است به شكل یكباره انجام گیرد، مشكلاتی را برای سازمان و موفقیت برنامه به همراه خواهد داشت. در همین راستا، هدف اصلی این تحقیق، امكان سنجی اجرای یك برنامه جانشین پروری در شركت احداث و توسعه نیروگاه‌های سیكل تركیبی مپنا (توسعه 2) می‌باشد.
شركت احداث و توسعه نیروگاه‌های سیكل تركیبی مپنا (توسعه 2)، یكی از شركت‌های بزرگ گروه مپنا با حدود 350 نفر پرسنل است كه در حوزه مدیریت پروژه‌های ساخت نیروگاه‌های سیكل تركیبی در ایران و خاورمیانه فعالیت می‌كند. فعالیت‌های اصلی این شركت در دو مركز یعنی دفتر مركزی تهران كه به “ستاد” مشهور شده است و در پروژه‌های احداث نیروگاه، انجام می‌شوند. شركت طی سال‌های گذشته رشد چشمگیری داشته‌ و پیش بینی می‌شود در آینده نیز این روند با موفقیت ادامه یابد. تداوم رشد و موفقیت شركت نیازمند تربیت مدیرانی شایسته برای آینده شركت، چه برای مشاغل مدیریتی موجود در ساختار سازمانی فعلی و چه برای تصدی مشاغل مدیریتی جدید می‌باشد. پیوست (1) به اختصار شركت را معرفی می‌كند.
معرفی و اجرای یك برنامه جانشین پروری در سازمانی كه تا كنون هیچ گونه برنامه‌ای در این زمینه نداشته می تواند یك تغییر مهم به شمار می‌آید (راث وِل 2005). به نظر می‌رسد كه یكی از دلائل احتمالی ناكامی‌های ذكر شده، عدم توجه به ابعاد انسانی و رفتاری در فرایند معرفی و اجرای یك سیستم جدید، و حساسیت‌های همراه آن از زاویه مدیریت تغییر باشد. از آنجا كه هدف یك سیستم جانشین پروری، مشاغل كلیدی و اغلب مدیریتی سازمان می‌باشد، توجه به مسائل مربوط به ساز و كارهای توزیع و دینامیك قدرت و همچنین فرهنگ سازمانی برای موفقیت آن حیاتی می‌باشد. در غیر این صورت، می‌توان انتظار مقاومت‌هایی را از جانب برخی مدیران تأثیر گذار سازمان داشت. از طرفی، از طرفی، به نظر می‌رسد كه تمامی سازمان‌ها برنامه‌های مشابهی در زمینه جانشین پروری نیاز نداشته باشند. به دلیل وجود تفاوت‌هایی در صنعت، اندازه، عمر سازمان، ارزشهای مدیریتی مختلف و همچنین میزان زمان، منابع و تخصص در اختیار سازمان، طراحی برنامه‌های جانشین پروری به اشكال متنوعی امكان پذیر خواهد بود (راث وِل، 2005). از همین رو در این پروژه در مرحله طراحی چارچوب كلی سیستم، با رویكرد توسعه سازمانی، از یك مدل سه بخشی تصویر شده در شكل (1-1) استفاده خواهد شد.

در مدل سه بخشی مورد نظر برای این پروژه، به منظور امكان سنجی پیاده‌سازی یك سیستم جانشین پروری به سازمان مذكور، وضعیت فعلی كاركردهای مختلف منابع انسانی شركت بررسی خواهند شد. در یك سیستم جانشین پروری، كاركردهای منابع انسانی مختلفی شامل ارزیابی عملكرد، آموزش و توسعه، برنامه ریزی منابع انسانی و حقوق و مزایا در بخشهای مختلف درگیر می‌باشند (كیم 2003، راث وِل 2005، مك گرو 2003، كونگر و فولمر 2002). در این پروژه، یكی از اهداف سنجش میزان آمادگی هر كدام از این كاركردها در راستای نقشی كه در برنامه جانشین پروری بازی می‌كنند، و ارائه پیشنهادات جهت بهبود آنها در صورت لزوم و امكان می‌باشد.
علاوه بر ارزیابی بخشهای مختلف سیستم منابع انسانی شركت كه در اغلب مدل‌های پیشین هم وجود داشته است، امكان سنجی اجرای این برنامه از زاویه مدیریت تغییر نیز انجام خواهد گرفت. از آنجا كه معرفی و پیاده سازی هر سیستم و برنامه جدید نیاز به آماده سازی سازمان داشته و اجرای سریع آن ممكن است به دلایل گوناگون با مقاومت از سوی برخی در سطوح مختلف سازمان همراه باشد، از اینرو در نظر گرفتن برنامه‌هایی برای مدیریت تغییر جهت پیاده سازی سیستم رشد و ارتقای مدیران ضروری به نظر می‌رسد. این مقاومت‌ها ممكن است به دلایل گوناگونی مانند عدم اعتماد یا اعتقاد به اثر بخشی سیستم جدید، احساس تهدید منافع شخصی یا سازمانی و نگرانی از دست دادن جایگاه و وضعیت فعلی بروز كنند (یوكل 2002). به دلیل طبیعت این تحقیق كه متمركز بر امكان سنجی اجرای برنامه جانشین پروری در سازمان می‌باشد، در بحث مدیرت تغییر، توجه ویژه بر مفهوم “آمادگی برای تغییر” خواهد بود.
یكی از اقدامات اساسی در حوزه توسعه سازمانی ارزیابی و ایجاد آمادگی برای تغییر سازمانی می‌باشد (كامینگز و ورلی 2002). به عقیده آرمناكیس و همكاران (1993)، میزان اهمیت موضوع برای افراد داخل سازمان، اختلاف بین وضعیت كنونی و وضعیت مطلوب، و وجود اعتماد به نفس در افراد برای اجرای موفقیت آمیز یك برنامه تغییر می‌توانند در ایجاد آمادگی برای تغییر مؤثر باشند. آرمناكیس و همكاران بعدها علاوه بر سه عامل مذكور، میزان حمایت مدیران از برنامه و ارزشمند بودن نتایج آن را نیز به عوامل تأثیر گذار بر آمادگی برای تغییر اضافه كرده‌اند (1999 و 2007). میزان آمادگی افراد یك سازمان برای یك تغییر، می‌تواند در نهایت منجر به حمایت یا مقاومت آنها در برابر اقدامات پیشنهاد شده شود (آرمناكیس و همكاران 1993) و از این رو به نظر می‌رسد، ارزیابی میزان این آمادگی قبل از معرفی یك سیستم جانشین پروری به سازمان، حائز اهمیت باشد. در این تحقیق یكی از اهداف، سنجش میزان آمادگی شركت مورد بررسی برای طراحی و اجرای یك برنامه جانشین پروری می‌باشد. این كار از طریق طراحی مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته كه یكی از روشهای شناخته شده برای این كار می‌باشد (آرمناكیس و همكاران 1993) انجام خواهد گرفت.
مراحل ذكر شده در این مدل اجرایی ارتباط نزدیكی با هم دارند چرا كه برای انجام هر اقدامی در هر یك از بخش‌های یك برنامه جانشین پروری، مسائل و ملاحظات رفتاری خاصی از دیدگاه مدیریت تغییر می‌تواند مطرح باشد. به عنوان مثال، در زمینه تعیین مشاغل كلیدی سازمان انتخاب روش مناسب باید با در نظر داشتن ویژگی‌های فرهنگ سازمان و تبعات احتمالی هر رویكرد انجام گیرد. توجه به این قبیل مسائل می‌تواند در مشاركت فعال اعضای سازمان و موفقیت نهائی طرح نقش مهمی بازی می‌كند.
پس از پایان مرحله اول و دوم و بررسی دقیق كاركردهای منابع انسانی مرتبط با موضوع پروژه و همچنین ارزیابی آمادگی سازمان برای پیاده سازی سیستم جانشین پروری، بر اساس نتایج بدست آمده، چارچوب كلی مدل نهائی برای اجرا در شركت احداث و توسعه نیروگاه‌های سیكل تركیبی مپنا (توسعه 2) طراحی و پیشنهاد می‌شود. بر این اساس بر پایه نتایج بدست آمده در بررسی زیرساختهای كاركردهای منابع انسانی شركت و توجه به موضوع آمادگی برای تغییر و ملاحظات رفتاری، در مورد هر كدام از بخشهای یك سیستم جانشن پروری راهكارهایی پیشنهاد خواهد شد. در واقع در این تحقیق، از بین روشهای ممكن برای انجام هر مرحله از مدل كلی سیستم جانشین پروری، با توجه به نتایج بدست آمده، مناسب ترین گزینه برای شرایط شركت پیشنهاد می‌شود.
در مجموع، سؤالات اصلی تحقیق بدین شرح می‌باشند:
1- شركت در حال حاضر از نظر كاركردهای مدیریت منابع انسانی تا چه میزان آمادگی اجرای برنامه‌ جانشین پروری را دارند؟
2- برای طراحی و اجرای یك سیستم جانشین پروری در شركت به چه مسائل رفتاری در قالب برنامه‌های آماده سازی برای تغییر می‌بایست توجه شود؟
3- با توجه به یافته‌های این تحقیق، چارچوب كلی پیشنهادی یك برنامه جانشین پروری در شركت به چه شكل خواهد بود؟
در این فصل به تبیین موضوع تحقیق، اهداف و ضرورت انجام آن پرداخته شد. فصل 2 به مرور پیشینه تحقیقات انجام گرفته در دو حوزه جانشین پروری و توسعه مدیران، و همچنین مدیریت تغییر با تمركز بر موضوع آمادگی برای تغییر اختصاص دارد. در فصل 3، بر اساس اطلاعات بدست آمده در مطالعه پیشینه تحقیق، چارچوب نظری برای یك برنامه جانشین پروری و همچنین عوامل تأثیر گذار بر آمادگی برای تغییر در این موضوع ارائه می‌شود. پس از بحث در مورد روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در فصل 4، در فصل 5 به تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده و بحث در مورد آنها پرداخته می‌شود. نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات در مورد سؤالات اصلی تحقیق در فصل 6 ارائه خواهد شد.

فصل دوم
مرور پیشینه تحقیق

هدف این بخش مرور پیشینه تحقیقات مرتبط با موضوع جانشین پروری و همچنین مدیریت تغییر می‌باشد. از آنجا كه معرفی یك برنامه جانشین‌پروری به سازمانی كه تا كنون همچین سیستمی نداشته، یك تغییر مهم به شمار می‌آید، توجه به این موضوع از زاویه مدیریت تغییر حائز اهمیت می‌باشد. قسمت اول این بخش به بررسی تحقیقات و تجربیات مرتبط با جانشین پروری می‌پردازد و در قسمت دوم مباحث مربوط به تغییر سازمانی، به خصوص تغییر برنامه‌ریزی شده و مفاهیمی چون مقاومت در برابر تغییر و آمادگی برای تغییر تشریح می‌شوند.

2-1 جانشین پروری:
2-1-1 معرفی:
یكی از اولین افرادی كه به اهمیت جانشین پروری اشاره نموده است، هنری فایول (1841-1925) می‌باشد. او در همان چهارده اصل مشهور مدیریتی خود، یكی از وظائف اصلی مدیر را اطمینان حاصل كردن از پایداری مسیر شغلی كاركنان می‌داند. به عقیده فایول، اگر این نیاز نادیده گرفته شود، مشاغل كلیدی سازمان توسط افراد بی كفایت تصاحب خواهند شد (راث وِل 2005). در ادامه به تعاریف جدیدتر از این مفهوم اشاره خواهد شد.
كارتا (1992) جانشین پروری را فرایندی می‌داند كه طی آن كارمندان مناسب برای تصدی پست‌های مدیرتی رده بالا و كلیدی یك سازمان، از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب می‌شوند. برنامه ریزی جانشین پروری در واقع انتخاب كارمندان با استعداد برای جایگزینی مدیران ارشد است كه به دلائل مختلفی ممكن است شغل فعلی خود را ترك ‌كنند. فوت، بازنشستگی، ارتقا و جابجایی به سمت‌های دیگر سازمان مثال‌هایی از دلایل ممكن برای ترك شغل مدیران هستند.
علاوه بر مطالب مطرح شده، یك برنامه جانشین پروری می‌تواند مزایای دیگری نیز به همراه داشته باشد. به عقیده پاتان (1986)، برنامه‌های جانشین‌پروری به سازمان این اجازه را می‌دهند كه كاركردها و استانداردهای عملكرد مدیریتی را مشخص كنند، از استمرار فعالیت‌های مدیریتی مطمئن شوند، كاندیداهای برجسته برای تصدی گری مشاغل مدیریتی شناسایی كنند و به نیاز كارمندان به پیشرفت در مسیر شغلی پاسخ دهند.
به طور كلی مزایای اصلی برنامه‌ریزی جانشین پروری در این است كه برنامه‌ریزی اثربخش منابع انسانی را تسهیل می‌كنند و با استفاده از آنها، افراد مناسب از داخل سازمان در مشاغل مناسب در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف كسب و كار قرار می‌گیرند. جوهره یك برنامه جانشین پروری شناسایی، و آموزش و توسعه افرادی است كه بتوانند با داشتن دانش و مهارتهای لازم، مشاغل كلیدی را تصاحب نمایند (تیلور و مك گرو، 2004).
راث وِل (2005)، معتقد است كه یك برنامه مدیریت جانشین پروری، صرفاً به مشاغل مدیریتی محدود نمی‌شود و می‌تواند همه مشاغل كلیدی در رده‌های مختلف را در بر بگیرد. او یكی از اهداف جانشین پروری را تطبیق دادن نیازهای فعلی سازمان در زمینه نیروی كار مناسب با نیازهای آتی آن در این زمینه می‌داند. یك هدف دیگر، دستیابی به اهداف استراتژیك و عملیاتی با اتكا به نیروی كار مناسب در پستهای مناسب و در زمان صحیح برای انجام كارهای مرتبط است. برنامه جانشین پروری از آن جهت با برنامه‌های جایگزینی متفاوت است كه در این برنامه‌ها توجه ویژه‌ای به مشاغل كلیدی و برنامه‌های توسعه و آموزش نیروی انسانی می‌شود. در برنامه‌های جایگزینی

2-1-2 رویكردهای مختلف به جانشین پروری:
راث وِل (2005) در یك مطالعه پیمایشی، رویكردهای مختلف به برنامه جانشین پروری را در چند بخش به شرح ذیل جمع بندی نموده است:
هدایت: در پاسخ به این سؤال كه چه كسی تصمیمات نهائی در مورد جانشین پروری را اتخاذ می‌كند معمولاً سه گزینه معقول وجود دارد. رویكرد بالا به پائین به برنامه‌ریزی جانشین پروری هدایت برنامه را به بالاترین سطوح سازمانی مانند مدیر عامل، و دیگر مدیران ارشد می‌سپارد. در این رویكرد مدیران در مورد شیوه ارزیابی شایستگی‌ها و عملكرد، شناسایی افراد شایسته و فعالیت‌های توسعه‌ای تصمیم گیری می‌كنند (راث وِل 2005). در اكثر مقالات حوزه جانشین پروری تأكید زیادی بر مشاركت و حمایت مدیران ارشد و مدیر عامل سازمان شده است (به عنوان مثال كانتور 2005، هوانگ 2001، بوسین و وات 2005، فریدمن 1991). اینكه مالكیت برنامه جانشین پروری در اختیار مدیریت ارشد سازمان باشد و آنها به شكل مستقیم با آن درگیر باشند، نقش به سزایی در موفقیت این برنامه‌ها می‌تواند داشته باشد (بوسین و وات 2005). در مقابل، رویكرد پائین به بالا، هدایت این برنامه‌ها را به پائین‌ترین سطوح سازمان می‌سپارد. در اینجا كاركنان و سرپرستانشان به شكل فعالانه در فعالیت‌های مرتبط با جانشین پروری مشاركت دارند و به دنبال افرادی هستند كه مشاغل مدیریتی را پر كنند. تصمیمات در مورد جانشین پروری با برنامه‌های مسیر شغلی افراد ارتباط نزدیك دارد و به آنان كمك می‌كند تا نقاط ضعف و قدرت فعلی خود را شناسایی كنند و به توانایی‌های بالقوه خود برای آینده واقف شوند. یك رویكرد تركیبی هم وجود دارد كه در آن هر دو گروه مذكور یعنی مدیران و كاركنان و سرپرستانشان با كمك یكدیگر در تمامی مراحل این برنامه همكاری می‌كنند. در اینجا سعی می‌شود تا برنامه جانشین پروری با مسیر شغلی افراد هماهنگ باشد چرا كه در غیر اینصورت نتیجه كار صرفاً لیستی از افرادی خواهد بود كه لزوماً علاقه مند به مسیر شغلی جدیدشان نیستند (راث وِل 2005).
زمان: اینكه چه میزان زمان و به چه شكلی به برنامه جانشین پروری اختصاص می‌یابد، خود چند پاسخ می تواند داشته باشد. برنامه جانشین پروری می‌تواند به اشكال مقطعی، دوره‌ای یا مستمر انجام پذیرد.
برنامه‌ریزی: برنامه جانشین پروری می‌تواند یك اقدام سیستماتیك با رویه‌های مكتوب و مدون سازمانی باشد یا در مقابل به شكل كاملاً غیر رسمی انجام پذیرد.
سطح برنامه: چه تعداد از افراد سازمان باید تحت پوشش برنامه جانشین پروری باشند؟ در یك برنامه اختصاصی، هدف برخی از گروه‌ها و سطوح شغلی خاص هستند. در مقابل برنامه‌های عمومی‌تر افراد را در تمامی سطوح و فعالیت‌ها برای رشد و ارتقا آماده می‌سازند. این برنامه‌ها معمولاً نقطه شروعی برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه‌ای اختصاصی برای دستیابی به اهداف شغلی می‌باشند (راث وِل 2005).
آگاهی از برنامه: اینكه برنامه تا چه حد علنی باشد تا حد زیادی به فرهنگ سازمانی وابسته است. در یك برنامه محرمانه مدیران بدون هیچ گونه ورودی از افرادی كه در فرایند درگیر می‌باشند، آنان را ارزیابی می‌كنند و تصمیماتی در مورد برنامه توسعه و شیوه‌های آن اتخاذ می‌نمایند و حداقل اطلاعات به این افراد منتقل می‌شود. تمایلات شغلی فرد لزوماً بر این تصمیمات تأثیری ندارند و مدیران ارشد تنها افراد تصمیم گیر در این مورد هستند. در مقابل بسیاری دیگر بر این اعتقاد هستند كه یك برنامه جانشین پروری می‌بایست به شكل كاملاً شفاف و آشكارا انجام شود (متز 1998، فریدمن 1991، لیبمن 1996). معمولاً به دو دلیل اصلی برنامه‌های جانشین پروری به شكل مخفی دنبال می‌شوند: (1) این برنامه‌ها ممكن است اطلاعات حساسی را در مورد برنامه‌های استراتژیك شركت به رقبا نشان دهند، و (2) افراد تصمیم گیر نگران این موضوع هستند كه كاركنان در صورت اطلاع از این برنامه‌ توقعات دور از واقعیت پیدا كنند و انتظارات غیر منطقی از مدیریت داشته باشند. در مقابل در برنامه‌های علنی و باز، نیازهای شغل، شایستگی‌ها، عوامل موفقیت در تمامی سطوح شناسایی شده و به اطلاع همه افراد سازمان می‌رسد. فرایند جانشین پروری و نتایج احتمالی آن برای همه توضیح داده می‌شود. وضعیت اشخاص برایشان روشن است ولی تصمیم گیران قول هیچ گونه ارتقایی به افراد با پتانسیل بالا نمی‌دهند. از افراد خواسته می‌شود كه همچنان به پیشرفت خود ادامه دهند چرا كه آماده بودن همیشه برای ارتقا بهتر از آماده نبودن است (راث وِل 2005). یكی دیگر از مزایای آشكارا بودن سیستم در آن است كه افراد با توجه به مدل‌های شایستگی و آنچه از آنها خواسته شده است، می‌توانند رفتار خود را مطابق با آنچه برای سازمان اهمیت دارد تغییر دهند، و از طرف دیگر برای آنان نیز روشن است كه تصمیم گیری بر اساس چه معیارها و رویه‌هایی انجام می‌گیرد (متز 1998)
میزان اختیار: زمانی تصور می‌شد كه همه كاركنان تمایل به ارتقا در سازمان را دارند. اكنون می‌دانیم كه هر كسی تمایل به مسؤولیت بالاتر و بر هم زدن تعادل بین زمان كار و اوقات فراغت خود را ندارد. علاوه بر این ممكن است برخی افراد علاقه‌مند به ادامه فعالیت در مسیر شغلی غیر از مشاغل مدیریتی باشند. برنامه‌ریزی جانشین پروری به شكل اجباری، اهداف شغلی افراد را در نظر نمی‌گیرد و تصمیم گیران بدون توجه به تمایلات شخصی، كاندیداهای مناسب برای مشاغل خاص را انتخاب می‌كنند. در مقابل در برنامه‌های اختیاری، مدیران قبل از در نظر گرفتن افراد برای مشاغل خاص، از آنها در مورد برنامه‌های شغلی شخصی سؤال می‌كنند و تمایلات و برنامه‌های آنان را در تصمیمات لحاظ می‌كنند (راث وِل 2005).
تیلور و مك‌گرو (2004) در یك تحقیق به مقایسه فرایند و رویه‌های برنامه‌های جانشین پروری در شركت‌های استرالیایی و رابطه ساختار سیستم پباده شده با اثربخشی آن می‌پردازند. در این تحقیق بین برنامه‌ریزی جانشین پروری و مدیریت جانشین پروری تمایز وجود دارد. این تمایز در اصل از تحقیقات لیبمن (1996) نشأت گرفته است. به زعم این محققین، برنامه‌ریزی جانشین پروری یك فرایند مبتنی بر داده‌ها بوده كه از طریق آن جانشین‌های احتمالی مدیران شناسایی می‌شدند. در این برنامه‌ها همه چیز تقریباً به شكل محرمانه انجام می‌شدند و ارزیابی و تصمیم گیری‌ها هم در فضایی مملو از ابهام صورت می‌گرفتند. در واقع مدیریت جانشین پروری برای بر طرف كردن این ضعف‌ها و همچنین مرتبط ساختن این سیستم با استراتژی‌های سازمان توسعه پیدا كرد.

2-1-3 عوامل تأثیرگذار بر موفقیت جانشین پروری:
كانگر و فولمر (2003) بر این باورند كه برنامه‌ریزی جانشین پروری می‌بایست با بحث پرورش و آماده‌سازی قابلیت‌های رهبری و مدیریت سازمان در كنار یكدیگر و تحت عنوان مدیریت جانشین پروری بررسی شوند. در این تحقیق این دو محقق شش شركت را كه در اجرای مدیریت جانشین پروری موفق بوده‌اند را با روشهای كمی و كیفی مورد بررسی قرار داده‌اند. بر اساس این تحقیقات پنج قاعده كلی به شرح ذیل برای موفقیت مدیریت جانشین پروری ارائه شده است. قاعده اول، كه قواعد بعدی همه بر روی آن بنا نهاده می‌شوند، تمركز بر توسعه است. مدیریت جانشین پروری می‌بایست یك سیستم منعطف و مبتنی بر فعالیت‌های توسعه‌ای باشد. هدف این برنامه‌ها، آماده‌سازی كاندیداهای جانشینی از طریق شیوه‌های آموزش حین كار و فعالیت‌هایی از قبیل تفویض اختیار، برای تصاحب مشاغل هدف می‌باشد. قاعده دوم تمركز بر مشاغل كلیدی است؛ مشاغلی كه برای سلامت بلند مدت سازمان لازم هستند. قاعده سوم آشكارا بودن سیستم و دوری از ابهام است. به نظر این محققین، برنامه جانشین پروری می‌بایست به شكل كاملاً شفاف پیاده و ارا شود، و افراد در هر لحظه، از وضعیت خود با خبر باشند. در این سیستم‌ها، رویه‌ها و قوانین به همه افراد سازمان انتقال داده می‌شود. قاعده چهارم اندازه‌گیری مستمر پیشرفت و دوری كردن از ذهنیت سنتی برنامه‌ریزی جایگزینی است. مدیران می‌بایست به شكل مستمر وضعیت سیستم و هر كدام از كاندیداها را تحت نظر داشته باشند تا مطمئن شوند كه مسیر پیشرفت به درستی طی می‌شود. و قاعده پنجم منعطف نگاه داشتن سیستم می‌باشد. طراحان سیستم می‌بایست بر اساس بازخوردهایی كه از مجریان دریافت می‌كنند، نقائص سیستم را برطرف كرده و به بهبود مستمر آن مبادرت ورزند.
ایستمن (1995) نیز عوامل ذیل را برای موفقیت مدیریت جایگزینی حائز اهمیت می‌داند:
– حمایت مشهود از جانب مدیر عامل و مدیران ارشد وجود داشته باشد؛
– در اختیار و مالكیت مدیران صف با حمایت مدیران ستاد باشد؛
– ساده و طراحی شده برای نیازهای سازمانی باشد؛
– منعطف و در رابطه با طرح كسب و كار و استراتژی سازمانی باشد؛
– از طریق یك فرایند بررسی منابع انسانی توسعه یافته باشد؛
– بر اساس قابلیت‌های توسعه یافته و عینی كاندیداها بنا نهاده شده باشد؛
– ورودی‌های كاركنان را در نظر بگیرد؛
– جزئی از یك برنامه كلی توسعه مدیران باشد؛
– شامل برنامه‌های توسعه مشاغل باشد؛
– با سایر سیستم‌های منابع انسانی در ارتباط باشد؛
– بر مسؤؤلیت پذیری و پیگیری تأكید داشته باشد.
در یك تحقیق پیمایشی، فریدمن (1986) ویژگی‌های سیستم‌های جانشین پروری را با توجه به هفت بعد متمایز توصیف می‌كند. این ابعاد رسمیت، سیستم‌های كنترلی، اختصاص منابع، سیستم‌های اطلاعاتی، شاخص‌های سیاسی، شاخص‌های فنی و نقش كاركنان می‌باشند. به عقیده او سیستم‌های جانشین پروری وقتی موفق‌تر هستند كه رسمیت بالاتری داشته باشند، سیستم كنترلی موجود باشد، منابع كافی در اختیار باشد، اطلاعات كافی موجود باشد و از شایستگی به جای شاخص‌های سیاسی در انتخاب استفاده شود و پرسنل با قابلیت در اجرای آن نقش داشته باشند.
راث ول (2005) نیز 15 ویژگی یك برنامه جانشین پروری موفق را به شرح ذیل بیان می‌كند.
– حمایت مدیران ارشد: این حمایت و مشاركت می‌بایست كاملاً مشهود باشد. این نشان می‌دهد كه تمامی اعضای تیم مدیریت سازمان به این اقدام اعتقاد دارند و برای آن وقت می‌گذارند.
– بهینه كاوی: لازم است تا اقدامات موفق انجام گرفته در سایر سازمان‌های مشابه بررسی شوند.
– توجه متمركز: جانشین پروری می‌بایست یك تلاش سیستماتیك برای سرعت بخشیدن به توسعه افراد با پتانسیل‌های متنوع باشد. این نكته را نیز نباید فراموش كرد كه موفقیت در یك سطح سازمانی لزوماً نشان دهنده موفقیت در سطوح دیگر نیز نمی‌باشد.
– مسؤولیت: لازم است تا مانند هر اقدام دیگری، یك فرد یا واحد مسؤول اجرا و دستیابی به اهداف برنامه باشد.
– شامل شدن تمامی سطوح: برنامه جانشین پروری می‌بایست تمامی سطوح سازمانی را در بر گیرد و محدود به مدیران ارشد نشود.
– رویكرد سیستماتیك: در بسیاری از سازمان‌ها، فرایندهای دیگر نیز باید با توجه به برنامه جانشین پروری تنظیم شوند.
– مقایسه بین عملكرد فعلی و پتانسیل آینده: جانشین پروری نباید تابعی از علائق مدیر، ارشدیت یا حتی عملكرد گذشته باشد. در عوض، سازمان باید ساز و كاری ایجاد نماید تا عملكرد فعلی را با پتانسیل فرد برای آینده مقایسه نماید. از همین طریق، نیازهای توسعه‌ای هر فرد برای ارتقا شناسایی می‌شود.
– شناسایی نیازهای موجود در جایگزینی مدیران ارشد: با شناسایی و پیش بینی جایگاه‌های خالی در سال‌های آتی به دلیل ترك شغل یا بازنشستگی مدیران، زمان موجود برای برنامه‌های توسعه‌ای و فشردگی آنها تعیین می‌شود.
– اجبار برای شناسایی و تربیت جانشین: هر مدیر می‌بایست مسؤول شناسایی و آماده‌سازی جانشینان باشد و لازم است كه مكانیزمی برای ارزیابی این امر در نظر گرفته شود.
– ایجاد برنامه‌های توسعه‌ای مشخص: جانشینان بالقوه شناسایی شده می‌بایست در برنامه‌های مدون توسعه‌ای شركت كرده و بدون هیچ گونه قول و قراری برای ارتقا، آماده تصدی مشاغل بالاتر در صورت نیاز شوند. در برخی سازمان‌های بزرگتر این برنامه‌های توسعه‌ای طی چند مرحله انجام می‌گیرند و پس از هر مرحله تعداد افراد كمتری انتخاب می‌شوند. با پیشرفت در مراحل، آموزش‌ها و فعالیت‌های توسعه‌ای تخصصی‌تر شده و مستقیماً مرتبط با مشاغل خاصی هستند.
– كار در حین توسعه: توصیه می‌شود كه جانشینان بالقوه در حین كار به فعالیت‌های توسعه‌ای و آموزشی بپردازند و سازمان‌ها نباید صرفاً بر آموزش‌های خارج سازمان تأكید داشته باشند.
– برنامه‌های توسعه‌ای جامع: سازمان‌های بزرگ بخشی از برنامه‌های توسعه‌ای خود را معطوف به آشناسازی مدیران آینده با محیط شركت می‌كنند و در نتیجه شركت كنندگان در برنامه‌ اطلاعات بیشتری در مورد فرهنگ شركت، فعالیت‌های اصلی سازمان و شیوه انجام كارهای بدست می‌آورند. از این رو، برنامه توسعه داخلی بر دانش، مهارت و توانایی‌هایی كه خاص شركت هستند و برای موفقیت در رده‌های بالای سازمانی حیاتی به شمار می‌آیند تأكید می‌كند.
– برنامه‌های توسعه، سؤال كردن نقادانه را تشویق می‌كنند: این كار باعث می‌شود كه تفكر خلاقانه در مدیران ارشد و جانشینان بالقوه تقویت شود.
– برنامه جانشین پروری بر قابلیت‌هایی فراتر از یك سطح بالاتر تأكید دارد: برنامه‌های موفق بر توسعه قابلیت‌ها فراتر از صرفاً ارتقا به یك سطح بالاتر تأكید می‌كنند. توجه این برنامه‌ها استراتژیك و بر مبنای ارزشها و اهداف سازمانی می‌باشد.
– تأكید بر مربی گری رسمی: مربی‌گری و منتورینگ طی سالهای اخیر توجه زیادی را به خود جلب كرده‌اند. مدیران بر این باورند كه توسعه فردی در حین كار و در محیط واقعی مؤثرتر از آموزشهای بیرون شركت است. مربی یا mentor در حین كار و در مواجه با چالشها، راهكارهایی را به فرد زیردست خود منتقل می‌كند و این توصیه‌ها شامل مسائل ارتباطی بین افراد و مسائل سیاسی نیز می‌شود.

2-1-4 اجزای تشكیل دهنده برنامه جانشین پروری:
به عقیده هوانگ (2001) برنامه‌ریزی جانشین پروری انتخاب از یك مجموعه كاندیداهای با استعداد كه بیش از سایرین برای تصدی مشاغل مدیریتی در بنگاه‌های تجاری مناسب هستند می‌باشد. در قدم اول می‌بایست تخمینی از نیازهای آینده بنگاه به مدیران بدست آید. سپس، برنامه ریزان یك لیست از افرادی كه به نظر می‌رسد در جایگاه مدیریتی در مشاغل مورد نیاز موفق‌تر خواهند بود تنظیم می‌كنند. در نهایت یك برنامه دقیق تدوین می‌شود تا طی آن جانشین بالقوه به مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به استراتژی‌های سازمان دست یابد (هوانگ به نقل از كارتا 1992). برنامه جانشین پروری همچنین در توسعه و تربیت مدیران كه در اداره سازمان نقش مهمی دارند اهمیت بالایی دارد.
این سیستم‌ها در بنگاه‌های مختلف به شكل متنوعی اجرا می‌شوند. یك برنامه می‌تواند بسیار ساده باشد و فقط توسعه افراد ذخیره و جانشینان بالقوه مدیران ارشد را در بر بگیرد. در سوی دیگر طیف یك برنامه مدون و بسیار رسمی است كه قوانین و رویه‌های مكتوبی برای جانشینی مدیران در تمامی سطوح را در بر بگیرد (مك كانل 1996).
برنامه‌های مدیریت جانشین پروری یك طیف وسیع را از نظر سطح پوشش در بر می‌گیرند. برخی از آنان صرفاً مدیر عامل و شخص اول سازمان را هدف می‌گیرند و در برخی دیگر به شكل گسترده تمامی سطوح رهبری سازمان را در بر دارند. اكثر برنامه‌ها در جایی وسط این دو قرار می‌گیرند و شامل مشاغل كلیدی و استراتژیك سازمان می‌شوند.
میزان پیچیدگی سیستم‌های جانشین پروری بسیار متنوع است. ساهل (1987) برنامه‌های جانشین پروری مدیران عامل را به پنج سطح بر اساس میزان مهارت و پیچیدگی در نظر گرفته شده در برنامه، تقسیم كرده است. در ساده ترین سطح، مدیر عامل صرفاً نام افرادی كه برای جانشینی او مناسب تر هستند را می‌خواهد. در سطح بعدی، فرایند با اضافه شدن داده‌های ارزیابی عملكرد كاندیداهای بالقوه برای جانشینی تكمیل می‌شود. در سطح سوم، اهداف شغلی جانشینان بالقوه و توانایی او برای رشد نیز در نظر گرفته می‌شوند. سطح چهارم شامل برنامه توسعه مدیران برای افراد شناسایی شده به عنوان جانشینان بالقوه است. و در نهایت در سطح نهائی، تمامی مراحل قبلی برای جانشینی نرم و بدون مشكل تمامی مشاغل مدیریتی بنگاه اجرا می‌شوند. اگر چه این موارد برای بحث جانشینی مدیر عامل بیان شده، شاید بتوان از بخشهای مختل آن برای یك برنامه جانشین‌پروری مشاغل كلیدی نیز بهره گرفت.
جوهره رویكردهای جدید به جانشین پروری، استفاده از خزانه استعداد می‌باشد (بایهم 2002). اندازه یك خزانه استعداد متناسب با اندازه، ساختار و اهداف یك سازمان متغیر است. افراد داخل این خزانه معمولاً مسؤولیت‌هایی را می‌گیرند كه فرصتی برای یادگیری بیشتر فراهم می‌كنند، در برنامه‌های توسعه‌ای شركت می‌كنند، به شكل مداوم زیر نظر هستند، مربی شخصی خود را دارند و با وجود همه اینها، تضمینی برای ارتقا دریافت نمی‌كنند (بوسین و وات 2005). ایجاد خزانه استعداد به مقصود پرورش رهبران آینده سازمان از طریق اقدامات توسعه‌ای و تعریف شایستگی‌های مورد نیاز برای مشاغل كلیدی انجام می‌گیرد (كانتور 2005).
برای شناسایی كاندیداهای بالقوه و تشكیل خزانه استعداد، لازم است كه یك دید جامع از افراد داشته باشیم. مشخصاً می‌توان گفت كه عملكرد فعلی یكی از شاخص‌های اصلی است ولی عوامل دیگری مانند قابلیت‌های ارتباطی، آمادگی برای مدیریت، حمایت از ارزش‌های سازمان، قابلیت یادگیری و تمایلات شغلی نیز می‌بایست در نظر گرفته شوند (راجرز و اسمیت 2003). فرایند شناسایی می‌بایست نسبتاً ساده باشد ولی پیشنهاد شده است كه شاخص‌های انتخاب باید در تمام سازمان به شكل یكسان اعمال شوند (بوسین و وات 2005).
به عقیده كیم (2003) بسیاری از كارمندان بر این باورند كه مدیریت جانشین پروری می‌تواند فرصتی برای توسعه‌ مسیر شغلی و قابلیت‌ها رهبری آنان باشد و این كاركنان در همین راستا نیازی را برای ارزیابی قابلیت‌های رهبری جهت ارتقا حس می‌كردند. همچنین مقبولیت برنامه منوط به این بوده كه رابطه‌ بین مدیریت جانشین پروری و ارزیابی عملكرد از طریق رویه‌ها و مدلهای مدون و شفاف برای ارزیابی و همنین آموزش قابلیت‌های مورد نیاز رهبری باشد. یكی از اجزای اصلی یك برنامه جانشین پروری ارزیابی (هم افراد و هم سازمان) می‌باشد. به عقیده راث‌ وِل (2005) نیز، یك عنصر اصلی در هر سیستم جانشین پروری سنجش و ارزیابی سازمان و كارمندانش می‌باشد.
به عقیده او كارمندان بازیگران اصلی در تعیین نیازهای آموزشی، توسعه شخصی، و نیازهای توسعه كارراهه در ارتباط با یك برنامه جانشین پروری هستند. نتایج ارزیابی عملكرد می‌تواند اطلاعات مفیدی به این كاركنان برای تصمیم در مورد آینده ارائه كند. اجزای اصلی یك برنامه جانشین پروری، شناسایی و تجزیه و تحلیل مشاغل كلیدی، شناسایی و ارزیابی كاندیداهای مناسب و انتخاب افراد می‌باشد. كیم (2003) چهار دلیل را برای مرتبط ساختن ارزیابی كاركنان و برنامه جانشین پروری را (1) شناسایی میزان كمبود نیروی مدیریتی لازم در سازمان، (2) شناسایی شایستگی‌ها رهبری بر اساس خدمات و محصول سازمان و استراتژی‌ها، (3) ارزیابی نقاط قوت و ضعف كاركنان و نیازهای توسعه‌ای آنان، و (4) نظارت بر اجرای مناسب برنامه جانشین پروری با حمایت مدیران ارشد می‌داند.
هوانگ به نقل از محققین دیگر اجزای اصلی یك برنامه جانشین پروری را به شرح ذیل بیان می‌كند: یك چشم انداز استراتژیك (پاتان 1986)؛ كانال‌های ارتباطی باز و مؤثر (شولمن، 1991)؛ حمایت مدیران (ناهورنی، 1992)؛ یك روش سیستماتیك برای شناسایی كاندیدها و تشویق مدیران به ترفیع بهترین كارمندانشان (مك الوین، 1991)؛ و مشاركت، بازخور و اقدام (گِتی، 1993) است.
راث وِل (2005) یك مدل هفت گامی برای اجرای سیستماتیك برنامه جانشین پروری در سازمان‌ها پیشنهاد می‌كند. او بر این نكته تأكید دارد كه این صرفاً یك مدل كلی است و می‌بایست بر اساس ارزشها و فرهنگ ویژه هر سازمان تغییرات لازم اعمال گردد. همانطور كه در مقدمه نیز ذكر شد، هدف اصلی این تحقیق نیز در واقع همین امر می‌باشد.
قدم اول ایجاد تعهد در تصمیم گیران اصلی سازمان در مورد پیاده سازی یك برنامه جانشین پروری می‌باشد. در این راستا اقداماتی مانند تعیین نیازهای واقعی سازمان از این برنامه، ارتباط دادن برنامه با استراتژی‌های منابع انسانی، بهینه كاوی از سایر سازمان‌ها، تدوین رویه‌ها و دستورالعمل‌های لازم، آموزش مجریان برنامه و شناسایی گروه‌های تحت تأثیر توصیه می‌شوند. قدم دوم، ارزیابی نیازهای شغلی هر یك از مشاغل كلیدی می‌باشد. در این قدم باید مشاغل كلیدی شناسایی و به یك روش مناسب، شایستگی‌ها یا وظایف مختص این مشاغل شناسایی شوند. در قدم سوم، عملكرد افراد را ارزیابی می‌كنیم. در اكثر برنامه‌های جانشین پروری بنا بر این است كه افراد موفق در مشاغل فعلی برای ارتقا در نظر گرفته شوند. همانطور كه اشاره شد كیم (2003) بر اهمیت ارزیابی عملكرد صحیح در یك برنامه جانشین پروری تأكید داشته است. در همین مرحله، سازمان‌ها می‌بایست به ایجاد یك خزانه استعداد مبادرت ورزند. قدم چهارم، ارزیابی نیازهای شغلی در آینده است. در آینده این مشاغل كلیدی به چه شایستگی‌های نیاز دارند. در واقع شایستگی‌ها می‌بایست متناسب با آنچه سازمان در برنامه استراتژیك خود برای آینده تدوین نموده تعیین شوند (كانتور 2005). در گام بعدی، توانایی‌های بالقوه افراد برای آینده را ارزیابی می‌نماییم. این افراد تا چه حد برای پیشرفت و ارتقا آماده هستند؟ این افراد چه توانایی‌هایی دارند و چگونه می‌توانند از این توانایی‌ها در مشاغل بالاتر بهره بگیرند؟ سازمان می‌بایست مكانیزمی برای سنجش پتانسیل افراد جهت پاسخ دادن به این سؤالات پیدا كند. قدم ششم، بستن فاصله بین وضع فعلی و مطلوب است. سازمان باید طی برنامه‌های توسعه‌ای و آموزشی قابلیت‌های لازم را در رهبران آتی خود پرورش دهد. قدم هفتم و نهائی ارزیابی خود برنامه جانشین پروری می‌باشد. این برنامه باید برای بهبود، مستمراً ارزیابی شود و مشخص شود كه آیا افراد شایسته در زمان مناسب، در مشاغل كلیدی هدف قرار می‌گیرند و آیا كاندیداهای بالقوه در جهت اهداف تعیین شده با برنامه‌های توسعه‌‌ای حركت می‌كنند (كانگر و فولمر 2003).
همانطور كه عنوان شد، در برنامه جانشین پروری، تأكید زیادی بر توسعه قابلیت‌ها شده است. كر و بانینگ (2002) معتقدند كه برای یك جانشین پروری موفق لازم است كه تمركز سازمان از تربیت یك رهبر خاص به توسعه كاركرد رهبری برای هدایت سازمان در زمان تغییر تغییر كند. آنان بر این باورند كه این تغییر نگرش باید سیستم‌های جبران خدمت، كارمندیابی و توسعه مدیران را نیز در بر بگیرد. در نتیجه به نظر می‌رسد كه مدیریت جانشین پروری باید روشهای استاندارد ارزیابی و سنجش عملكرد را نیز شامل شود و اطلاعات سطح عملكرد كاركنان را از منابع گوناگون مد نظر قرار دهد. به بیان دیگر باید ارزیابی‌های شهودی مدیر با سنجش‌های استداندارد و عینی تكمیل شود (تیلور مك گرو 2004).
گرووز (2007) در یك تحقیق از 30 شركت بزرگ سعی كرده تا به ارتباط بین پرورش مدیران و رهبران با جانشین پروری بپردازد. او در جمع بندی ادبیات روشهای ذیل را برای پرورش مدیران پیشنهاد می‌كند:
– بازخور 360 درجه: ارزیابی عملكرد مدیریتی از طریق چندین منبع كه به شكل ساختاریافته به پرسنل مدیریتی ارائه می‌شود.
– مربی‌گری مدیران ارشد: آموزش یك-به-یك و متمركز بر یك هدف خاص
– رابطه منتورینگ: رابطه توسعه‌ای با یك مدیر ارشد‌تر كه به شكل رسمی و غیر رسمی ممكن است.
– شبكه: برقراری ارتباط با سایر مدیران در واحدها، گروه‌های كاری و نواحی جغرافیای دیگر.
– مأموریت‌های شغلی: تفویض مأموریت‌هایی كه نیازمند توانایی‌ها و دانشی فراتر از قابلیت‌های فعلی افراد تا بدینوسیله ترغیب به توسعه مهارت‌های خود شوند.
– و یادگیری از راه انجام دادن: از طریق انجام پروژه‌ها و متمركز بر مسائل فعلی و مهم سازمان كه بعضا در تیم‌های بین وظیفه‌ای تشكیل شده ز مدیران با پتانسیل بالا انجام می‌گیرد.
گرووز (2007)، مراحل یك برنامه جانشین پروری را كه در ارتباط نزدیك با برنامه توسعه و پرورش مدیران است ارائه نموده است. اولین گام، برقراری یك ارتباط مربی‌گری بین مدیر با اعضای گروه كاری خود یا در كل سازمان است. رابطه مربی‌گری شامل بحث در مورد برنامه‌های شغلی كاركنان، بررسی نقاط قوت و نیازمند بهبود، و ایجاد شایستگی‌های مدیریتی می‌باشد. مدیران همچنین با همكاری واحد منابع انسانی كارمندان با پتانسیل بالا را شناسایی می‌كنند و توانایی این جانشینان بالقوه را ارزیابی می‌نمایند. با شناسایی شدن كارمندان با پتانسیل بالا، مدیران بویسله دوره‌های آموزشی داخل شركت و كارگاه‌های آموزشی، پروژه‌های آموزش حین انجام كار، و طراحی مأموریت هایی خارج از واحد كاری فعلی فرد برای پرورش این كاركنان تلاش می‌كنند. در مرحله بعد، این جانشینان بالقوه قابلیت‌های خود را از طریق ارائه نتایج كارهای خود در پروژه‌های تعیین شده به مدیران ارشد و هیئت مدیره نشان می‌دهند. در نهایت بر تنوع در انتخاب كاندیداها تأكید شده است. یك عامل كلی كه در كل برنامه باید حضور داشته باشد، تعهد مدیران سازمان به برنامه توسعه و پرورش مدیران و مشاركت در برنامه‌های آموزش كاركنان است. این كار كمك خواهد كرد تا فرهنگ سازمان به شكل مطلوب و حمایت از پرورش مدیران شكل بگیرد. می‌بایست میزان مشاركت مدیران سازمان در این برنامه توسط ارزیابی‌های انجام شده مشخص شود، و پاداش متناسب با این نتایج اختصاص یابد.

2-2 تغییر:
معرفی یك برنامه سیستماتیك جانشین پروری به سازمانی كه سابقه آن را نداشته است، یك تغییر عمده به شمار می‌آید (راث وِل، 2005). برای ایجاد این تغییر لازم است اقدامات ذیل در سازمان انجام پذیرد:
– ارزیابی مسائل و رویه‌های فعلی
– نشان دادن نیاز به برنامه
– تعیین نیازمندی‌های سازمان
– مرتبط كردن برنامه جانشین پروری با استراتژی‌های سازمان و برنامه منابع انسانی
– بهینه كاوی برنامه جانشین پروری در سایر سازمان‌ها
– ایجاد تعهد در بین مدیران برای برنامه.
از این رو، در ادامه به بررسی ادبیات مدیریت تغییر در سازمان می‌پردازیم. در این تحقیق مقصود ما از تغییر، تغییر برنامه‌ریزی شده می‌باشد. تغییرات برنامه ریزی شده، جزئی یا تحولی هستند (كامینگز و ورلی 2002). در تغییرات جزئی، صرفاً در چارچوب استراتژی‌ها یا ساختار فعلی، تغییرات كوچك در شیوه انجام كارها روی می‌دهد. در مقابل، در تغییرات تحولی، كل ساختار یا جهت گیری یك سازمان تحت تأثیر می‌باشند. از نظر زمانی نیز تغییرات به چند دسته تقسیم می‌شوند (آرمناكیس و بدیان 1990). برخی از تغییرات به شكل مقطعی انجام می‌شوند و به پایان می‌رسند. در مقابل، تغییرات دیگری هم به شكل مستمر در بازه زمانی بسیار طولانی ادامه می‌یابند.

2-2-1 مدل‌های تغییر برنامه‌ریزی شده:
در این بخش دو تئوری مشهور در مورد فرایند تغییر برنامه‌ریزی شده یعنی مدل تغییر لوین (1947) و مدل تغییر اقدام پژوهی را بررسی می‌كنیم. هر دو این تئوری‌ها به اقداماتی كه می‌بایست برای شروع و اجرای تغییر سازمانی موفق انجام شوند می‌پردازند (كامینگز و ورلی، 2001).
یكی از اولین مدلهای پایه‌ای تغییر برنامه‌ریزی شده توسط لوین (1947) ارائه شده است. به عقیده او دو نیرو در رفتار یك سیستم نقش دارند. نیروهایی كه سعی دارند وضع فعلی را حفظ نمایند و نیروهایی كه در مقابل برای ایجاد تغییر تلاش می‌كنند. وقتی هر دو نیرو با هم از لحاظ قدرت برابر باشند، رفتار فعلی سیستم حفظ می‌شود. برای ایجاد تغییر در وضعیت فعلی می‌بایست نیروهایی كه در راستای ایجاد تغییر تلاش می‌كنند تقویت شوند و همزمان نیروهایی كه مایل به حفظ وضع موجود می‌باشند تضعیف شوند. به عقیده لوین (1947) تضعیف نیروهای حفظ كننده‌ وضع موجود، تنش و مقاومت كمتری نسبت به تقویت نیروهای ایجاد كننده تغییر ایجاد می‌كند. لوین تغییر را در سه مرحله توصیف می‌نماید:
(1) خارج كردن از انجماد (آماده‌سازی): این مرحله معمولاً شامل كاهش آن دسته از نیروهایی است كه در جهت حفظ وضعیت فعلی سازمان می‌كوشند. مفاهیمی مانند مقاومت در برابر تغییر و آمادگی برای تغییر در این مرحله مطرح می‌شوند.
(2) ایجاد تغییر: در این مرحله در واقع تغییر مورد نظر در سازمان، واحد یا افراد انجام می‌گیرد. این امر شامل دخالت در سیستم جهت ایجاد رفتارها، ارزشها و نگرشهای جدید از طریق تغییر در ساختار و فرایندهای سازمان است.
(3) انجماد مجدد (تثبیت): در این مرحله سازمان در شرایط جدید پس از تغییر تثبیت می‌شود. مكانیزم‌های حمایتی مانند فرهنگ، هنجارها، رویه‌ها و ساختارهای سازمانی در تقویت حالت جدید سازمانی به كار می‌آیند.
بر اساس این مدل سه مرحله‌ای لوین، برخی از محققین حوزه تغییر مدل های توسعه یافته آن را را برای پیاده‌سازی تغییر در سازمان‌ها پیشنهاد كرده‌اند (آرمناكیس و همكاران 1993 و 1999 و 2007، كاتر 1995، گالپین 1996) كه در ادامه این فصل به برخی از آنان اشاره خواهد شد.

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید
از حضور شما عزیزان در سایت بسیار خوشحالیم و آرزو داریم محصولات ما رضایت شما را فراهم آورد
اینک شما با جستجوی nx وارد صفحه فروش فایل دانلودی nx شده اید.
توضیحات کامل و اطلاع از ریز مطالب این فایل با کلیک روی دکمه ی ادامه ی مطلب

nx

دانلود این فایل

(word) فایل ورد بررسی رابطه خلاقیت و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان

nx

برای دریافت پروژه اینجا کلیک کنید

nx دارای 50 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد nx کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

فهرست مطالب

چکیده 1
فصل اول: مقدمه
مقدمه 2
بیان مسئله 6
اهمیت و ضرورت پژوهش 6
اهداف پژوهش 7
فرضیه های پژوهش 8
تعاریف عملیاتی 11
فصل دوم : موضوع تحقیق
مفهوم خلاقیت و تفکر خلاق از منظر دیگران 13
خلاقیت در روند شکل گیری 13
ویژگی های تفکر خلاق 14
خصوصیات افراد خلاق 15
موانع فردی خلاقیت 15
موانع اجتماعی خلاقیت 15
موانع سازمانی خلاقیت 15
عوامل و موانع موثر بر خلاقیت و نوآوری 16
موانع فردی از دیدگاه آمابیل 17
موانع اصلی خلاقیت 17
نظریه های خلاقیت 17
نظریه های فلسفی خلاقیت 18
نظریه های علمی خلاقیت 19
دیدگاه روان شناختی اجتماعی 21
دیدگاه عصب شناختی 22
دیدگاه روان سنجی 23
هوش 24
چگونه می توان خلاقیت دانش آموزان را با استفاده از مواد آموزشی پروش داد ؟ 25
خلاقیت و خانواده 26
خلاقیت کودکان و مدرسه 26
ارتباط خلاقیت و هوش 27
پژوهش های داخل کشور 28
پژوهش های خارج از کشور 29

فصل سوم : ابزار پژوهش
جامعه 35
نمونه 35
نوع مطالعه 35
ابزار تحقیق 35
پرسشنامه سنجش خلاقیت mppt 36
روش جمع آوری اطلاعات 37
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده های آماری
یافته های توصیفی 39
بررسی فرضیه ها در چارچوب آمار استنباطی 41
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری در مورد یافته های پژوهش 45
محدودیت های تحقیق 46
پیشنهادهای تحقیق 46
ضمائم 47
منابع

چكیده :
پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطه خلاقیت و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان دختر و پسر سال سوم دبیرستانهای شهرستان اندیمشك انجام شده است.
جامعه پژوهش مورد نظر عبارت است از كلیه دانش آموزان سال سوم دبیرستان در شهرستان اندیمشك كه از بین 120 آزمونی با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده است.
ابزار اندازه گیری دراین تحقیق عبارت است از آزمون مداد- كاغذی چند جوابی برای سنجش خلاقیت mppt و همین طور برای سنجش عملكرد تحصیلی آزمودنیها از معدل نیمسال گذشته آنها استفاده شده است كه پس از جمع آوری معلوم شد بین خلاقیت و پیشرفت تحصیلی آزمودنی ها رابطه ی مثبتی وجود دارد . فقط در یكی از فرضیه ها
1- فرضیه كلی
1- بین خلاقیت و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

2- فرضیه جزیی
1- بررسی میزان خلاقیت و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان دختر
2- بررسی میزان خلاقیت و پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان پسر

3- فرضی :
1- مقایسه خلاقیت در پسرها و دخترها
2- مقایسه پیشرفت تحصیلی در دخترها و پسرها
کلید واژه ها : خلاقیت ، پیشرفت تحصیلی ، دانش آموز

منابع:
1- ایمانی، منیر(1384)، رابطه بین خلاقیت وپیشرفت تحصیلی، پیام نور اندیمشك- رضا دواساز ایرانی
2- پیر خایقی، علیرضا(1384)، خلاقیت مبانی وروشهای پرورشی- انتشارات هزاری ققنوس
3- حسینی، دكتر افضل السادات(1381)، ماهیت خلاقیت وشیوه های پرورش آن- نشر انتشارات آستانه قدس رضوی
4- م خان زاده، دكتر علی(1358)، خلاقیت در آموزشگاه- ن ، پروفسورآلن بولو
5- ربیع سام خانیان، محمد(1381)، خلاقیت ونوآوری در سازمان ومدیریت آموزشی- با همكاری رمضان جهانیان واحمد مرتضائی- انتشارات اسپندهنر
6- م قاسم زاده، دكتر حسن(1384) ، شكوفائی خلاقیت كودكان- ن، دكتر تزار آمابلی

برای مشاهده توضیحات کامل تر اینجا کلیک کنید
از حضور شما عزیزان در سایت بسیار خوشحالیم و آرزو داریم محصولات ما رضایت شما را فراهم آورد
اینک شما با جستجوی nx وارد صفحه فروش فایل دانلودی nx شده اید.
توضیحات کامل و اطلاع از ریز مطالب این فایل با کلیک روی دکمه ی ادامه ی مطلب

nx

دانلود این فایل